|
Стр. 5
устанавливать размер доплат ниже законодательно установленных.
При использовании двухсменного режима работы с
продолжительностью смен от 8 до 12 часов доплата производится в
следующих размерах:
- если не менее 50% продолжительность одной из смен приходится
на ночное время (такая смена считается ночной) - в размере 40%
часовой тарифной ставки за каждый час работы в указанной смене.
Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. За другие смены
доплата не устанавливается;
- если ночная смена отсутствует - в размере 20% за каждый час
работы в вечернюю смену. Вечерней сменой считается та смена,
работа в которой составляет менее 50% ночного времени или
непосредственно предшествующая ночному времени.
При использовании трех- или четырехсменного режима работы, в
случае если имеются две ночные смены, производится доплата в
размере 40% часовой тарифной ставки за каждый час работы в этих
сменах. За работу в другие смены при этом режиме доплаты не
устанавливаются.
5.9. Доплаты за подвижной и разъездной характер работы
Порядок применения и размер доплат и надбавок определяется
Постановлениями Минтруда России от 29 июня 1994 г. N 51 и от
15 июня 1995 г. N 31.
Надбавка за подвижной характер работы начисляется в процентах
к тарифной ставке, должностному окладу без учета коэффициентов и
доплат: в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним
местностях, а также в Хабаровском, Приморском краях и в Амурской
области - 40 процентов, в других районах страны - 30 процентов, но
во всех районах не более нормы суточных при командировках на
территории Российской Федерации.
В случаях, когда работа носит разъездной характер и ее
продолжительность составляет 12 дней и более в месяц, при этом
работники имеют возможность ежедневно возвращаться к месту
жительства, выплачивается надбавка в размере до 20 процентов
месячной тарифной ставки должностного оклада, а при
продолжительности работ менее 12 дней в месяц - до 15 процентов
месячной тарифной ставки, должностного оклада без учета
коэффициентов и доплат.
В строительных организациях за разъездной характер работы
выплачивается надбавка в размере до 20 процентов месячной тарифной
ставки, должностного оклада без учета коэффициентов и доплат, если
время проезда в нерабочее время от места нахождения строительной
организации или от сборного пункта до места работы и обратно в
день составляет не менее трех часов, и до 15 процентов, если время
проезда составляет не менее двух часов.
Работникам предприятий и объединений по производственно -
техническому, энергетическому и агрохимическому обслуживанию
сельскохозяйственного производства, направляемым для выполнения
ремонтных, механизированных, монтажных, наладочных и мелиоративных
работ, выплачивается надбавка к заработной плате в размере
1,0 процента месячной тарифной ставки, должностного оклада без
учета коэффициентов и доплат за каждые сутки пребывания на работе
вне места нахождения предприятия, объединения, в котором работает
работник, если выполняемая работа носит разъездной характер.
Расходы по найму жилого помещения возмещаются по фактическим
расходам, подтвержденным соответствующими документами, но не более
установленной нормы расходов по найму жилого помещения при
командировках на территории Российской Федерации.
При отсутствии подтверждающих документов по найму жилого
помещения расходы возмещаются по норме расходов по найму жилого
помещения, установленной при командировках на территории
Российской Федерации.
Руководители министерств, ведомств, государственных
предприятий, организаций и учреждений могут разрешать, в порядке
исключения, производить дополнительные выплаты сверх норм
возмещения расходов, предусмотренных настоящим Постановлением:
- в бюджетных организациях за счет экономии по смете на их
содержание;
- в организациях, финансируемых из специальных фондов и других
источников, в пределах имеющихся средств;
- в других организациях и на предприятиях - за счет прибыли,
остающейся в их распоряжении после уплаты установленных
действующим законодательством налогов и прочих обязательных
платежей в бюджет.
5.10. Надбавки за выслугу лет
Надбавка за выслугу лет обычно вводится специальными решениями
Правительства Российской Федерации работникам предприятий,
финансируемых из бюджетов различных уровней.
Предприятия внебюджетной сферы экономики вправе для поощрения
длительного труда и закрепления квалифицированных рабочих кадров
вводить надбавку за выслугу лет, относя данные затраты в
себестоимость продукции (работ, услуг), если это предусмотрено
законодательством.
Для работников центральных органов федеральной исполнительной
власти надбавка введена Постановлением Совета Министров -
Правительства РФ от 8 июля 1993 г. N 638 "О порядке и условиях
выплаты ежемесячных надбавок к должностному окладу за выслугу лет
для работников центральных органов исполнительной власти", для
работников территориальных органов министерств и ведомств -
Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 18 ноября
1993 г. N 1177 "О выплате ежемесячных надбавок к должностным
окладам за выслугу лет работникам территориальных органов
министерств, государственных комитетов и ведомств РФ".
Принцип установления надбавки заключается в том, что при
достижении определенного уровня стажа работы (может быть -
непрерывного стажа работы) на предприятии, в отрасли, в
министерстве, в ведомстве размер надбавки с течением времени
увеличивается. Таким образом, документ, определяющий установление
надбавки, должен предусматривать шкалу установления надбавки,
правила определения стажа работы (непрерывного стажа работы),
порядок исчисления и установления надбавки.
Соответственно установление выплат вознаграждения за выслугу
лет, регламентируемых специальными законами и постановлениями
правительства для отдельных отраслей и специальностей для
закрепления кадров данной отрасли (специальностей), не относится к
компетенции администрации предприятия. Поэтому в связи с тем, что
работникам жилищно - коммунального хозяйства вознаграждение за
выслугу лет действующим законодательством не предусмотрено,
введение данных выплат и их отнесение на себестоимость продукции
(работ, услуг) предприятия этой отрасли является ошибочным.
Тем не менее, следует обратить внимание на то, что
предприятием может быть установлено вознаграждение по итогам
годовой работы как одна из форм материального стимулирования
выполнения качественных и количественных показателей (ст. 83 КЗоТ
РФ), включающая элементы стимулирования продолжительного стажа
работы на данном предприятии.
При этом требование о формировании источника для выплаты
указанного вознаграждения за счет прибыли предприятия (ст. 84 КЗоТ
РФ) представляется устаревшим и противоречащим действующему
законодательству по следующим обстоятельствам.
Согласно ст. 2 Федерального закона от 31.12.95 N 227-ФЗ
предусмотрено, что впредь до принятия соответствующего закона,
предусмотренного ст. 4 Закона РФ от 27.12.91 N 2116-1 "О налоге на
прибыль предприятий и организаций" (редакция от 31.03.99), при
расчете налогооблагаемой прибыли следует руководствоваться
действующим Порядком определения состава затрат по производству и
реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость, и
формирования финансовых результатов, учитываемых при
налогообложении прибыли, а именно установленным Положением от
05.08.92 N 552, утвержденным Постановлением Правительства РФ с
учетом последующих изменений и дополнений (п. 2.3 Инструкции
Госналогслужбы от 10.08.95 N 37).
Пунктом 7 указанного Положения предусмотрено, что в состав
затрат на оплату труда (в составе себестоимости продукции)
включаются, в частности, выплаты стимулирующего характера по
системным положениям: премии за производственные результаты, в том
числе вознаграждения по итогам работы за год. То есть источником
выплат данного вознаграждения является фонд заработной платы.
Таким образом, во избежание разногласий с налоговой инспекцией
в коллективном договоре предпочтительней было бы предусмотреть
выплату вознаграждения по итогам годовой работы вместо выплаты
вознаграждения за выслугу лет.
6. Премирование
6.1. Под премированием следует понимать выплату работникам
денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения
достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования
дальнейшего их возрастания. Таким образом, премирование является
разновидностью стимулирования доплат и надбавок.
Общее понятие премирования работников следует разделять на два
направления:
- премирование как поощрение, предусматриваемое системой
оплаты труда;
- премирование как награждение отличившегося работника вне
системы оплаты труда.
В последнем случае выдача премий в денежной или натуральной
форме осуществляется в рамках поощрения за успехи в работе (статья
131 КЗоТ). При этом круг поощряемых работников заранее не
определяется, а премирование осуществляется администрацией (в
отдельных случаях - по согласованию с профсоюзными комитетами или
советами трудовых коллективов). Работник в свою очередь не имеет
права оспаривать действие администрации, отказавшей ему в выплате
единовременной премии.
Премиальная система оплаты труда предусматривает выплату
премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных
конкретных показателей и условий премирования, предусмотренных
положениями о премировании, которые принимаются на предприятиях.
Данными положениями предусматриваются:
- показатели премирования;
- условия премирования;
- размеры и шкала премирования;
- круг премируемых работников;
- источник премирования.
На основании таких премиальных положений у работника при
выполнении им показателей и условий премирования возникает право
требовать выплату премии, а у предприятия - обязанность уплатить
премию.
Среди премий, обусловленных системой оплаты труда, в основном
выделяется премия за основные результаты производственно -
хозяйственной деятельности. Вместе с этим могут предусматриваться
специальные системы премирования.
6.2. Общий порядок премирования работников (случаи, общий
размер) устанавливается коллективным договором, заключаемым между
администрацией и трудовым коллективом. Положение же о премировании
имеет целью установить конкретный порядок, размеры и случаи
премирования работников при условии выполнения ими показателей
премирования, то есть нормативно определить обязанности
работодателя по выплате премий и права работников на их получение.
В свою очередь трудовым договором, заключаемым между
работником и работодателем, также могут предусматриваться
возможность и порядок премирования. Особенно это актуально в
случае заключения договоров с физическими лицами, не входящими в
состав трудового коллектива, или отношения, с которыми строятся на
основе гражданского, а не трудового законодательства (договоров
гражданско - правового характера, временных трудовых соглашений с
внештатными работниками).
На практике наиболее распространена выплата премий за основные
результаты деятельности.
6.3. Выбор показателей премирования занимает центральное место
в разрабатываемом премиальном положении.
Этот выбор требует соблюдения ряда определенных условий, от
которых в конечном счете зависит действенность премиальной
системы. Показатели должны быть конкретными, четко
сформулированными, а выполнение показателей должно быть легко
учитываемым. Кроме того, нецелесообразно введение многих
показателей, отбор их должен осуществляться с учетом задач,
стоящих перед каждым структурным подразделением, и затрагивать в
каждом конкретном случае самые важные показатели, наиболее полно
характеризующие выполняемую работу.
В качестве показателей премирования рабочих основного
производства могут быть рекомендованы:
- при стимулировании роста производительности труда: рост
объема продукции, услуг, снижение ее трудоемкости, выполнение
заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному
сроку и за определенный период, высокоэффективное использование
новой техники и прогрессивной технологии;
- при стимулировании улучшения качества продукции, работ,
услуг: сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции,
рекламаций, снижение брака, отсутствие претензий к продукции,
работам, услугам со стороны потребителей;
- при стимулировании освоения новой техники и прогрессивной
технологии: повышение коэффициента загрузки оборудования,
сокращение затрат на его эксплуатацию, повышение коэффициента
сменности работы новых типов машин, высокопроизводительного
современного оборудования, сокращение сроков освоения
прогрессивной технологии и др.;
- при стимулировании снижения материальных затрат: экономия
сырья, материалов, топливно - энергетических ресурсов,
инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов.
Например, показателями премирования работников, занятых
обслуживанием машин и оборудования, могут быть снижение простоев,
повышение степени освоения технических параметров, улучшение
коэффициента их использования.
При определении показателей премирования специалистов и
служащих необходимо исходить из того, что премирование коллективов
специалистов и служащих отдельных структурных подразделений должно
осуществляться исходя из конкретных задач, стоящих перед ними, по
показателям, определяемым руководителем. Показатели премирования
коллективов функциональных подразделений необходимо тесно
увязывать с конечными результатами отдела, отделения, службы, цеха
или другой структуры. Премирование же конкретных работников
осуществляется по показателям, разработанным по каждой штатной
должности непосредственно руководителем структурного
подразделения. В качестве показателей премирования возможен
вариант использования разработанных функциональных должностных
обязанностей.
Премирование руководящих работников должно быть строго увязано
с достижением конечных результатов труда, ростом его
производительности, выпуском высококачественной продукции,
снижением ее трудоемкости и других показателей деятельности.
6.4. Условия премирования выполняют контрольную функцию и
вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не
было оторвано от других сторон производственной деятельности
работника, не учитываемых показателями премирования.
Перечень производственных упущений и нарушений, за которые
виновным премии уменьшаются или работник вообще не представляется
к премированию, утверждается руководителем организации по
согласованию с профсоюзным комитетом и включается в положение о
премировании. Главным же условием выплаты премий является
выполнение показателей премирования.
6.5. Наряду с премированием за основные результаты
производственно - хозяйственной деятельности могут устанавливаться
специальные системы премирования, которые являются дополнительными
видами материального поощрения и стимулируют создание и внедрение
новых видов техники, рациональное и экономное использование
материальных ресурсов, выполнение других важных для предприятия
производственных показателей.
К таким премиям относятся, например, премии за создание и
внедрение новой техники; содействие изобретательству и
рационализации; содействие созданию и использованию промышленных
образцов; разработку, освоение и выпуск особо важных и
высокоэффективных видов оборудования и машин, ввод в действие
производственных мощностей и объектов строительства; экономию
сырья, материалов, энергии, других ресурсов; сбор, хранение и
сдачу для переработки изношенных деталей, подшипников, годных для
восстановления, отходов и боя абразивных инструментов и
материалов, различной тары и т.п.; выпуск товаров, изделий
производственно - технического назначения, полуфабрикатов и
заготовок из отходов производства и др.
Руководителям предприятий по согласованию с профсоюзным
комитетом, советом трудового коллектива предоставлено право
создавать единый фонд материального поощрения, объединяя в нем все
средства по специальным системам премирования. В этом случае в
соответствии с Постановлением Совета Министров и ВЦСПС от
17 сентября 1986 г. N 1115 предприятия самостоятельно определяют
размеры, порядок и сроки выплаты специальных премий. Источники
финансирования, размеры и показатели образования поощрительных
средств устанавливаются внутриведомственными нормативными актами
или самостоятельно предприятиями.
Размер премий за экономию сырьевых ресурсов устанавливается в
пределах суммы экономии, полученной по конкретному виду ресурсов,
и максимальными размерами не ограничивается.
6.6. Степень выполнения показателей премирования может быть
установлена из данных статистической и бухгалтерской отчетности, а
рабочими и служащими, кроме того, из данных оперативного учета,
организуемого в структурных подразделениях. Выплата осуществляется
на основании приказа (распоряжения) администрации с указанием
наименования премии, ее размеров и источников финансирования.
Премии выплачиваются:
- в составе затрат на оплату труда, относимых на себестоимость
продукции, работ и услуг;
- вне системы оплаты труда за счет собственных средств
предприятия или средств специального назначения.
Лишение премий и снижение их размеров рекомендуется также
оформлять приказом (распоряжением) администрации. Данное положение
необходимо закреплять в коллективном договоре между администрацией
предприятия и трудовым коллективом или разрабатываемом положении о
премировании.
Премирование производится, как правило, ежемесячно. В
отдельных случаях, когда основным показателем премирования
являются результаты хозяйственной деятельности, а также по
специальным системам премирования и в других случаях поощрение
может производиться поквартально или за полугодие. Выбор периода
премирования зависит от особенностей организации производства и
труда и длительности производственного цикла, состава показателей
и условий премирования и установленной по ним периодичности
планирования, учета и отчетности.
Объем средств, направляемых на материальное поощрение,
определяется предприятиями самостоятельно в зависимости от
финансовых возможностей, результатов (как промежуточных, так и
итоговых) производственно - хозяйственной деятельности.
Экономически целесообразно осуществлять планирование (в абсолютном
или относительном размере) и контроль за использованием общего
фонда материального поощрения (стимулирования).
От возможностей направления средств на премирование зависят
конкретные размеры премий, причитающихся к оплате, как отдельному
структурному подразделению, так и конкретному работнику. В то же
время нельзя допускать в данном случае прямой зависимости, то есть
уравнительности или гарантии получения премии в заранее
установленном размере. В бюджетных организациях годовой фонд
материального поощрения включается в смету расходов, составляет
определенную часть от фонда должностных окладов (тарифных ставок),
надбавок и доплат (например, в размере их шестимесячного фонда) и
его использование строго регламентировано внутриведомственными
нормативными актами (в частности, ими определяется порядок
использования фонда премирования по вакантным или временно
исполняемым должностям). Пересчет фонда производится только при
принятии государственных законодательных актов по увеличению
заработной платы (например, при увеличении минимальной тарифной
ставки 1-го тарифного разряда ЕТС). В течение года в свою очередь
осуществляется контроль за использованием фонда материального
поощрения с целью предотвратить перерасход по нему.
Премии целесообразно начислять коллективу структурного
подразделения в целом. Конкретным работникам премии выплачиваются
в пределах премиальной суммы, выделяемой коллективу, в
соответствии с личным вкладом в общие результаты работы. Для тех
работников (что является преимуществом производственных рабочих),
оплата труда которых производится по их личным (индивидуальным)
показателям, начисление премий производится в индивидуальном
порядке.
Для обеспечения действенности премирования непосредственно в
структурных подразделениях должен быть организован учет выполнения
показателей премирования. Контроль за организацией и
действенностью учета следует возлагать на отдел (службу) по труду
или конкретное должностное лицо (группу лиц) администрации с
привлечением работников бухгалтерии.
Премирование работников может осуществляться как в рамках
повременной или сдельной оплаты труда, так и может быть составной
частью бестарифной формы оплаты труда.
Если сдельная или повременная оплата труда сочетается с
премированием на основании разработанных на предприятиях
премиальных положений она является соответственно сдельно -
премиальной или повременно - премиальной.
Премия может устанавливаться в виде заранее определенной части
основного заработка или в твердой денежной сумме.
Пример 1. Слесарь аварийно - восстановительных работ
водопроводных сетей отработал за месяц 120 часов, часовая тарифная
ставка составляет 3 рубля. За обеспечение безаварийности на сетях
участка по приказу администрации установлена премия за основные
результаты работы за месяц в размере 200 рублей.
Заработная плата за месяц:
тарифная ставка - 120 x 3 = 360 рублей;
премия - 200 рублей.
Всего заработная плата за месяц - 560 рублей.
Пример 2. Агенту предприятия выплачено вознаграждение в
процентах от выручки реализованной им продукции в сумме
800 рублей. Действующим положением по оплате труда работников
компании предусматривается в соответствии с показателями
деятельности за месяц выплата премий. Согласно приказу премия
составила 500 рублей. Всего заработная плата за месяц -
1300 рублей.
6.7. Согласно статье 84 КЗоТ в дополнение к системам оплаты
труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий
и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за
счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Размер
вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и
продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии и в
организации.
Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой
работы утверждается администрацией предприятия, организации по
согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. В
этих положениях устанавливаются: круг лиц, имеющих право на
получение вознаграждения; условия получения вознаграждения;
порядок установления непрерывного стажа; размеры вознаграждения;
условия, при наличии которых вознаграждение по итогам работы за
год увеличивается, уменьшается или не выплачивается. Положение
доводится до сведения всех принимаемых на работу работников не
позднее чем за месяц до начала календарного года.
Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от
10 августа 1983 г. N 177/П-13 утверждены Рекомендации о порядке и
условиях выплаты работникам предприятий вознаграждения за общие
результаты работы по итогам года. В свою очередь министерства и
ведомства совместно с соответствующими комитетами профсоюзов
утверждают отраслевые рекомендации, в которых учитываются
особенности отрасли.
Вознаграждение выплачивается после подведения итогов
хозяйственной деятельности за год. В полном размере вознаграждение
выплачивается работникам, проработавшим весь календарный год.
Пропорционально проработанному времени может быть выплачено
вознаграждение работникам, не проработавшим полный календарный год
по уважительным причинам (в случае увольнения с работы в связи с
призывом на действительную военную службу, уходом на пенсию (по
старости, по инвалидности), рождением ребенка, поступлением в
высшие (средние) учебные заведения, на курсы повышения
квалификации с отрывом от производства по направлению предприятия,
переходом на выборную должность; а также в случае возвращения на
работу на предприятие в связи с окончанием службы в Вооруженных
Силах РФ, обучения на курсах повышения квалификации с отрывом от
производства, работы на выборных должностях, дополнительного
отпуска по уходу за ребенком, срока инвалидности).
Проработавшие календарный год и уволившиеся с работы до
момента выплаты вознаграждения имеют право на получение этого
вознаграждения в общем порядке и в сроки, установленные на
предприятии.
Для учета личных результатов труда при определении размеров
выплачиваемых вознаграждений рекомендуется использовать
показатели, характеризующие выполнение установленных работникам
годовых заданий. Размер вознаграждения, выплачиваемого отдельному
работнику, целесообразно увязывать не только с общими итогами
работы предприятия за год, но и с годовыми результатами работы
того подразделения, в котором он работает.
Проступки работников, за которые допускается снижение размеров
вознаграждения или лишение вознаграждения в полном размере,
рекомендуется закреплять в разрабатываемом положении. При этом
снижение размеров вознаграждения или лишение вознаграждения
необходимо оформлять приказом (распоряжением) администрации с
указанием причин.
Как уже отмечалось, непосредственно порядок расчета и выплаты
вознаграждения по итогам работы за год определяется на основании
разработанного на предприятии положения, учитывающего отраслевые и
министерские инструкции.
Предлагается вариант расчета вознаграждения, основанного на
использовании начисленной за год учитываемой заработной платы.
Пример 3. Согласно выделенному лимиту работникам кадрового
отдела компании предусмотрена выплата вознаграждения по итогам
работы за год в размере 6000 рублей.
Согласно принятому положению о порядке выплаты годового
вознаграждения лимит распределен следующим образом (в рублях):
Таблица 19
--------T--------T------T-------T------T-------T--------T--------¬
¦Ф.И.О. ¦Годовая ¦Непре-¦Коэффи-¦Доба- ¦Учиты- ¦Расчет- ¦Сумма ¦
¦работ- ¦заработ-¦рывный¦циент, ¦вочные¦ваемые ¦ная ¦вознаг- ¦
¦ника ¦ная пла-¦стаж ¦учиты- ¦коэф- ¦коэффи-¦годовая ¦ражде- ¦
¦ ¦та, под-¦работы¦вающий ¦фици- ¦циенты ¦зарплата¦ния <**>¦
¦ ¦лежащая ¦(НТС) ¦НТС ¦енты ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦учету ¦ ¦ ¦<*> ¦ ¦ ¦ ¦
+-------+--------+------+-------+------+-------+--------+--------+
¦Иванов ¦ 15500 ¦6 лет ¦ 2 ¦ - ¦ 2 ¦ 31000 ¦ 2932 ¦
+-------+--------+------+-------+------+-------+--------+--------+
¦Петров ¦ 14000 ¦1 год ¦ 1 ¦ +0,5 ¦ 1,5 ¦ 21000 ¦ 1986 ¦
+-------+--------+------+-------+------+-------+--------+--------+
¦Сидоров¦ 14300 ¦3 года¦ 1,3 ¦ -0,5 ¦ 0,8 ¦ 11440 ¦ 1082 ¦
+-------+--------+------+-------+------+-------+--------+--------+
¦Всего ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 63440 ¦ 6000 ¦
L-------+--------+------+-------+------+-------+--------+---------
--------------------------------
<*> Добавочные коэффициенты (согласно разработанного положения
на предприятии) Петров - +0,5 (по решению руководителя
предприятия), Сидоров - (-0,5) (за прогул, совершенный в
календарном году).
<**> Рассчитанная сумма вознаграждения
Иванов - 6000 / 63440 x 31000 = 2932 рубля,
Петров - 6000 / 63440 x 21000 = 1986 рублей,
Сидоров - 6000 / 63440 x 11440 = 1082 рубля.
Расчет вознаграждения может также производиться в соответствии
с "Порядком расчета средней заработной платы" и составлять одно-,
двух- и т.п. месячную заработную плату или определяться в более
твердой сумме (например, в размере тарифной ставки или
должностного оклада).
Во всех случаях порядок выплаты должен быть оговорен принятым
положением о порядке выплаты.
7. Оплата труда и коллективные договоры
(соглашения)
7.1. Основные положения
7.1.1. При переходе к рыночной экономике коллективные договоры
и соглашение наполняются новым содержанием. Непосредственной
юридической формой регулирования трудовых отношений работников и
администрации на предприятии являются не столько федеральные
законодательные нормы, которые носят статус минимально
необходимых, а тарифное соглашение и коллективный договор.
7.1.2. Федеральный закон от 11 марта 1992 г. N 2490-1 "О
коллективных договорах и соглашениях" (с последующими изменениями
и дополнениями) дает следующие определения коллективного договора
и соглашения:
коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально -
трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала,
представительства с работодателем;
соглашение - правовой акт, регулирующий социально - трудовые
отношения между работниками и работодателями и заключаемый на
уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации,
территории, отрасли, профессии.
7.1.3. Условия коллективных договоров и соглашения,
заключенных в соответствии с законодательством, являются
обязательными для работодателей, на которые они распространяются.
Условия коллективных договоров или соглашений, ухудшающие по
сравнению с законодательством положение работников,
недействительны.
Запрещается включать в трудовые договоры (контракты) условия,
ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством,
коллективными договорами и соглашениями.
Запрещается всякое вмешательство, способное ограничить
законные права работников и их представителей или
воспрепятствовать их осуществлению, со стороны органов
исполнительной власти и органов местного самоуправления,
политических партий и иных общественных объединений, работодателей
при заключении, пересмотре и выполнении коллективных договоров и
соглашений.
Не допускается ведение переговоров и заключение коллективных
договоров и соглашений от имени работников организациями или
органами, созданными или финансируемыми работодателями, органами
исполнительной власти и органов местного самоуправления,
политическими партиями, за исключением случаев финансирования,
предусмотренных законодательством.
7.2. Коллективный договор
Содержание и структура коллективного договора определяются
сторонами.
В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства
работодателя и работников по следующим вопросам:
- форма, система и размер оплаты труда, денежные
вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;
- механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен,
уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным
договором;
- продолжительность рабочего времени и времени отдыха,
отпусков и другое.
В коллективном договоре с учетом экономических возможностей
предприятий ЖКХ могут содержаться и другие, в том числе более
льготные трудовые и социально экономические условия по сравнению с
нормами и положениями, установленными законодательством и
соглашениями (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям,
досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и
командировочных расходов, бесплатное и частично оплачиваемое
питание работников на производстве и их детей в школах и
дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации).
Коллективный договор заключается на срок от одного года до
трех лет.
Коллективный договор вступает в силу с момента подписания его
сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре, и
действует в течение всего срока.
По истечении установленного срока коллективный договор
действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не
изменят, дополнят действующий.
Коллективный договор сохраняет свое действие в случае
изменения состава, структуры, наименования органа управления
организации, расторжения трудового договора (контракта) с
руководителем организации.
7.3. Соглашения
В зависимости от сферы регулируемых социально - трудовых
отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное,
отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное тарифное,
территориальное и иные.
Генеральное соглашение устанавливает общие принципы
регулирования социально - трудовых отношений на федеральном
уровне.
Региональное соглашение устанавливает общие принципы
регулирования социально - трудовых отношений на уровне субъекта
Российской Федерации.
Отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение устанавливает
нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и
льготы для работников отрасли (отраслей).
Профессиональное тарифное соглашение устанавливает нормы
оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и
льготы для работников определенных профессий.
Территориальное соглашение устанавливает условия труда, а
также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными
особенностями города, района, другого административно -
территориального образования.
На федеральном уровне участниками соглашений могут выступать:
- генерального - общероссийские объединения профсоюзов;
- общероссийские объединения работодателей; Правительство
Российской Федерации;
- отраслевого (межотраслевого) тарифного - соответствующие
общероссийские профсоюзы и их объединения; общероссийские
объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями
представительные органы; Министерство труда Российской Федерации;
- профессионального тарифного - соответствующие профсоюзы и их
объединения; соответствующие объединения работодателей, иные
уполномоченные работодателями представительные органы;
соответствующий орган по труду.
На уровне субъектов Российской Федерации и административно -
территориальных образований в составе субъектов Российской
Федерации участниками соглашений могут выступать:
- регионального - соответствующие профсоюзы и их объединения;
- объединения работодателей, иные уполномоченные
работодателями представительные органы; орган исполнительной
власти субъекта Российской Федерации;
- отраслевого (межотраслевого) тарифного, профессионального
тарифного - соответствующие профсоюзы и их объединения;
- объединения работодателей, иные уполномоченные
работодателями представительные органы; орган по труду субъекта
Российской Федерации;
- территориального - соответствующие профсоюзы и их
объединения;
- объединения работодателей, иные уполномоченные
работодателями представительные органы; соответствующий орган
местного самоуправления.
Соглашениями могут предусматриваться положения:
- об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха;
- о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен,
уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением;
- о доплатах компенсационного характера, минимальный размер
которых предусмотрен законодательством и другое.
Срок действия соглашения и порядок контроля за его выполнением
определяются сторонами в соглашении. Срок действия соглашения не
может превышать трех лет.
Следует иметь в виду, что действие соглашения распространяется
на работников, работодателей, органы исполнительной власти,
которые уполномочили участников соглашения разработать и заключить
его от их имени.
В тех случаях, когда на работников одновременно
распространяется действие различных соглашений, действуют наиболее
благоприятные для работников условия соглашений.
В тех случаях, когда на федеральном уровне заключено
отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение, профессиональное
тарифное соглашение, в сферу действия которого включается не менее
чем 50 процентов работников отрасли (отраслей), профессии, министр
труда Российской Федерации имеет право предложить работодателям,
не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к
нему.
Если работодатели или соответствующие представители работников
в течение 30 календарных дней с момента получения предложения не
заявили о своем несогласии присоединиться к нему, соглашение
считается распространенным на данных работодателей с момента
получения предложения.
Лица, представляющие работодателя, виновные в нарушении или
невыполнении обязательств по коллективному договору, соглашению,
подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров
оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.
Лица, представляющие работодателя, виновные в непредоставлении
информации, необходимой для коллективных переговоров и
осуществления контроля за соблюдением коллективного договора,
соглашения, несут дисциплинарную ответственность или подвергаются
штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда,
налагаемому в судебном порядке.
Приложение 1
ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТ, ВЫПОЛНЯЕМЫХ
РУКОВОДИТЕЛЯМИ, СПЕЦИАЛИСТАМИ И СЛУЖАЩИМИ,
ПО СТЕПЕНЯМ СЛОЖНОСТИ ОСНОВНЫХ
ОЦЕНОЧНЫХ ФАКТОРОВ
1. Характер работ, составляющих содержание труда
-------T---------------------------T-----------------------------¬
¦Сте- ¦ Характеристика функций ¦Примерный перечень должностей¦
¦пень ¦ (состав работ) ¦ служащих, в обязанности ¦
¦слож- ¦ ¦ которых входит выполнение ¦
¦ности ¦ ¦работ соответствующей степени¦
¦факто-¦ ¦ сложности ¦
¦ра ¦ ¦ ¦
+------+---------------------------+-----------------------------+
¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦
+------+---------------------------+-----------------------------+
¦Первая¦Прием, обработка, размноже-¦Архивариус, дежурный бюро¦
¦ ¦ние, хранение и выдача до- ¦пропусков, делопроизводитель,¦
¦ ¦кументов, контроль за их ¦заведующие: архивом, канцеля-¦
¦ ¦исполнением, копировальные,¦рией, хозяйством, экспедици-¦
¦ ¦чертежные, графические, ма-¦ей; заведующие бюро: копиро-¦
¦ ¦шинописные и стенографичес-¦вально - множительным, маши-¦
¦ ¦кие работы, технологическое¦нописным, пропусков; инкасса-¦
¦ ¦и хозяйственное обслужива- ¦тор, инспектор по контролю за¦
¦ ¦ние ¦исполнением поручений, маши-¦
¦ ¦ ¦нистка, начальник (мастер)¦
¦ ¦ ¦хозяйственной службы (цеха,¦
¦ ¦ ¦участка), секретарь - маши-¦
¦ ¦ ¦нистка, секретарь - стеногра-¦
¦ ¦ ¦фистка, стенографистка, чер-¦
¦ ¦ ¦тежник, экспедитор ¦
+------+---------------------------+-----------------------------+
¦Вторая¦Прием, выдача и хранение ¦Агент по снабжению, бухгал-¦
¦ ¦денежных средств, ценных ¦тер, бухгалтер - ревизор,¦
¦ ¦бумаг, товарно - материаль-¦инспектор по кадрам, кассир,¦
¦ ¦ных ценностей, работы по ¦нарядчик, оператор диспет-¦
¦ ¦различным видам учета и ¦черской службы, статистик,¦
¦ ¦отчетности ¦счетовод, табельщик, техники¦
¦ ¦ ¦всех специальностей, товаро-¦
¦ ¦ ¦вед, учетчик, экспедитор по¦
¦ ¦ ¦перевозке грузов ¦
+------+---------------------------+-----------------------------+
¦Третья¦Обработка и систематизация ¦Заведующие: техническим архи-¦
¦ ¦научно - технической и про-¦вом, научно - технической¦
¦ ¦изводственной информации, ¦библиотекой, инженер по науч-¦
¦ ¦составление проектных мате-¦но - технической информации,¦
¦ ¦риалов, смет и другой тех- ¦начальник отдела (бюро) науч-¦
¦ ¦нической документации, вы- ¦но - технической информации,¦
¦ ¦полнение расчетов, связан- ¦переводчик ¦
¦ ¦ных с решением инженерно - ¦ ¦
¦ ¦технических задач с исполь-¦ ¦
¦ ¦зованием средств вычисли- ¦ ¦
¦ ¦тельной техники ¦ ¦
+------+---------------------------+-----------------------------+
¦Чет- ¦Коммерческое обеспечение ¦Инженер по подготовке кадров,¦
¦вертая¦производства: составление ¦сбыта, абонентского отдела,¦
¦ ¦планов материально - техни-¦заведующие: складом, цент-¦
¦ ¦ческого снабжения, сбыта, ¦ральным складом, начальники¦
¦ ¦финансовых затрат, контроль¦отделов: кадров, подготовки¦
¦ ¦за их выполнением и состав-¦кадров, финансового, хозяйст-¦
¦ ¦ление отчетности; обеспече-¦венного, юридического; эконо-¦
¦ ¦ние правовой защиты интере-¦мисты: по материально - тех-¦
¦ ¦сов предприятия и соблюде- ¦ническому снабжению, сбыту,¦
¦ ¦ния законности в его дея- ¦финансовой работе; юрискон-¦
¦ ¦тельности; подбор, оформле-¦сульт ¦
¦ ¦ние, подготовка и перепод- ¦ ¦
¦ ¦готовка кадров; руководство¦ ¦
¦ ¦работами по хозяйственному ¦ ¦
¦ ¦обслуживанию ¦ ¦
+------+---------------------------+-----------------------------+
¦Пятая ¦Работы, связанные с реконс-¦Инженер - лаборант, инженер -¦
¦ ¦трукцией и расширением про-¦диспетчер по путевому хозяйс-¦
¦ ¦изводства, подготовкой, ¦тву, инженеры: по качеству,¦
¦ ¦обслуживанием и обеспечени-¦метрологии, охране труда и¦
¦ ¦ем работоспособного состоя-¦технике безопасности, ремон-¦
¦ ¦ния оборудования, контролем¦ту, стандартизации; электро-¦
¦ ¦качества продукции (работ, ¦хозяйству, инженер - тепло-¦
¦ ¦услуг), сырья, материалов, ¦энергетик, инженер - химик,¦
¦ ¦соблюдением технологических¦инженеры служб: подстанций,¦
¦ ¦процессов, ГОСТов и дого- ¦распределительных сетей, ре-¦
¦ ¦ворных обязательств, обес- ¦лейной защиты электроавтома-¦
¦ ¦печением безопасности труда¦тики, средств диспетчерского¦
¦ ¦ ¦и технологического управления¦
¦ ¦ ¦предприятий сетей; мастера:¦
¦ ¦ ¦зеленого хозяйства, котель-¦
¦ ¦ ¦ной, оперативно - диспетчерс-¦
¦ ¦ ¦кой службы, по ремонту; конт-¦
¦ ¦ ¦рольный мастер, механик цеха¦
¦ ¦ ¦(участка), начальники: лабо-¦
¦ ¦ ¦ратории по контролю произ-¦
¦ ¦ ¦водства, ремонтного цеха; на-¦
¦ ¦ ¦чальники отделов: абонентско-¦
¦ ¦ ¦го, инструментального, мате-¦
¦ ¦ ¦риально - технического снаб-¦
¦ ¦ ¦жения, охраны труда и техники¦
¦ ¦ ¦безопасности, сбыта, стандар-¦
¦ ¦ ¦тизации, технического контро-¦
¦ ¦ ¦ля; ревизор движения; худож-¦
¦ ¦ ¦ник; художник - конструктор,¦
¦ ¦ ¦энергетик цеха (участка) ¦
+------+---------------------------+-----------------------------+
¦Шестая¦Работы по оперативно - про-¦Агрономы: питомника, по цве- ¦
¦ ¦изводственному планированию¦товодству; диспетчер, инжене-¦
¦ ¦и регулированию хода произ-¦ры: по нормированию труда, ¦
¦ ¦водства, связанные с разра-¦организации труда, организа- ¦
¦ ¦боткой производственных ¦ции управления производством,¦
¦ ¦программ и календарных гра-¦подготовке производства, рас-¦
¦ ¦фиков и контролем за их вы-¦четам и режимам, телемеханике¦
¦ ¦полнением, организацией ра-¦и связи, тепловой инспекции, ¦
|
