|
Стр. 3
(1,67 x 1,25 x 1,048 x 1,229) x 100
Сводный коэффициент квалификационного уровня составит:
ККУ = 1,67 x 1,25 x 1,048 x 1,229 x 1,186 = 3,187.
3.3. Оценка трудового участия работников
3.3.1. Оценка трудового участия производится через коэффициент
трудового участия работника в текущих результатах деятельности
подразделения, который является вторым элементом "бестарифной"
системы оплаты труда. На основе этого коэффициента происходит
дооценка трудового вклада работника в общие результаты труда
подразделения. Набор показателей, учитываемых при определении КТУ
работника, может быть самым различным. Важно, чтобы он не
дублировал показатели, учитываемые при определении коэффициента
квалификационного уровня. При этом показатели, учитываемые при
определении КТУ, могут действовать как в сторону повышения КТУ,
так и в сторону его снижения.
3.3.2. При разработке конкретных значений показателей,
определяющих величину КТУ, необходимо помнить, что с помощью КТУ
целесообразно корректировать коэффициент квалификационного уровня
в пределах до 10 - 20%.
Показателями, повышающими значение КТУ, могут быть: участие в
выполнении особо важных заданий в срок и с высоким качеством,
существенное перевыполнение установленного производственного
задания, экономия материальных ресурсов по сравнению с предыдущим
периодом или обоснованными нормами и т.п.
Показателями, понижающими значение КТУ, могут быть: нарушение
правил эксплуатации и содержания оборудования, несоблюдение
техники безопасности и других показателей производственной и
технологической дисциплины, недовыполнение производственных
заданий, невыполнение указаний бригадира, мастера, начальника цеха
(участка), перерасходы материальных ресурсов и т.п.
3.4. Сводная оценка уровня оплаты труда работников
3.4.1. В практике организации заработной платы можно встретить
варианты "бестарифной" модели, в которых вместо двух коэффициентов
(ККУ и КТУ) определяется один сводный коэффициент оплаты труда
(СКТ), механизм расчета которого учитывает как факторы
квалификационного уровня работника, так и факторы результативности
его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде.
Ниже описываются два наиболее типичных варианта построения
"бестарифной" модели на основе определения сводного коэффициента
оплаты труда. Один из них в своей основе имеет определение
диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построение
так называемых "вилок соотношений в оплате труда разного
качества", другой - предполагает балльную оценку
зарплатообразующих факторов с учетом их значимости и определение
соотношений в оплате на основе полученной балльной оценки.
3.4.2. Модель "бестарифной" системы с использованием вилок
соотношений в оплате труда различного качества характеризуется
наличием в ней следующих элементов:
- определенным количеством квалификационных групп, которые
объединяют работников, относящихся к различным категориям
персонала (рабочие, служащие, специалисты, руководители), и
отражают устойчиво различающиеся по ценности своего труда в
конкретном производственном процессе группы работников, при этом
общее количество квалификационных групп, как правило, сокращается
и колеблется на практике от 8 до 15;
- заданными коэффициентами нарастания опыта от одной
квалификационной группы к другой, отражающими, как правило,
фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами,
с некоторой корректировкой их за счет устранения явно
необоснованных размеров заработков (при этом возможны четыре типа
нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе: равномерное,
прогрессивное, регрессивное, смешанное);
- установленными диапазонами (интервалами) значений
коэффициентов, соотношений в оплате, отражающими возможные
индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той
или иной квалификационной группы (при этом интервалы не
обязательно должны быть равными по всем квалификационным группам,
равно как не обязательно, чтобы верхняя граница предыдущего
интервала служила нижней границей следующего, интервалы могут быть
и чаще всего бывают перекрываемыми);
- правилами определения количественных значений коэффициентов
по каждой квалификационной группе. При этом как минимум должны
быть предусмотрены выбор базового значения коэффициента и условия
его корректировки. В качестве базового значения может быть взято
минимальное, среднее или максимальное значение интервала.
Соответственно этому разрабатываются и условия корректировки.
3.4.3. Практической иллюстрацией построения "вилочной" модели
"бестарифной" системы оплаты труда может служить следующий пример.
Основные параметры приведены в таблице:
Таблица 8
--------------------T----T----T----T----T----T----T----T----T----¬
¦ Квалификационные ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ группы ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 7 ¦ 8 ¦ 9 ¦
+-------------------+----+----+----+----+----+----+----+----+----+
¦Интервалы коэффици-¦0,6 ¦1,0 ¦1,4 ¦1,9 ¦2,5 ¦3,2 ¦4,0 ¦4,5 ¦5,0 ¦
¦ентов соотношений в¦- ¦- ¦- ¦- ¦- ¦- ¦- ¦- ¦- ¦
¦оплате ¦1,4 ¦1,8 ¦2,4 ¦3,1 ¦3,9 ¦4,8 ¦5,0 ¦5,5 ¦6,0 ¦
+-------------------+----+----+----+----+----+----+----+----+----+
¦Среднее значение ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦коэффициента в ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦интервале ¦1,0 ¦1,4 ¦1,9 ¦2,5 ¦3,2 ¦4,0 ¦4,5 ¦5,0 ¦5,5 ¦
+-------------------+----+----+----+----+----+----+----+----+----+
¦Категории ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦персонала: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦Рабочие ¦x ¦x ¦x ¦x ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-------------------+----+----+----+----+----+----+----+----+----+
¦Служащие ¦ ¦x ¦x ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-------------------+----+----+----+----+----+----+----+----+----+
¦Специалисты ¦ ¦ ¦x ¦x ¦x ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-------------------+----+----+----+----+----+----+----+----+----+
¦Руководители (всех ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦подразделений, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦отделов) ¦ ¦ ¦ ¦x ¦x ¦x ¦ ¦ ¦ ¦
+-------------------+----+----+----+----+----+----+----+----+----+
¦Руководитель, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦его заместители ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦x ¦x ¦x ¦
L-------------------+----+----+----+----+----+----+----+----+-----
Всего на предприятии выделено девять квалификационных групп. В
первую (исходную) группу вошли работники самой низкой
квалификации, выполняющие простые, несложные работы, функции по
обслуживанию производства (уборщики, грузчики, экспедиторы),
рабочие 1 - 3 разрядов. Во второй группе объединены: водители
автобусов и некоторых марок других автомобилей, рабочие 4 разряда.
В следующую группу включены: рабочие 5 разряда, техники
I категории, руководители ряда вспомогательных служб. Последние
три квалификационные группы занимают главные специалисты и
руководители предприятия.
Выбранный на предприятии тип нарастания коэффициентов оплаты
от группы к группе относится к регрессивному, что легко увидеть,
поделив среднее значение коэффициента каждого последующего
интервала к предыдущему (см. таблицу 6).
Таблица 9
--------------------T----T----T----T----T----T----T----T----T----¬
¦ Квалификационные ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 7 ¦ 8 ¦ 9 ¦
¦ группы ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-------------------+----+----+----+----+----+----+----+----+----+
¦Нарастание средних ¦ - ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦значений интервала ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦(в %) ¦ ¦40,0¦35,7¦31,6¦28,0¦25,0¦12,5¦11,1¦10,0¦
L-------------------+----+----+----+----+----+----+----+----+-----
Регрессивный тип нарастания коэффициентов создает преимущество
в оплате работникам низших квалификационных групп, прогрессивный -
высших; равномерное нарастание ставит все квалификационные группы
в равное положение относительно увеличения их оплаты по мере роста
квалификации.
Выбранные на предприятии диапазоны по каждой квалификационной
группе характеризуются следующими данными:
Таблица 10
-----------------------------T---T---T---T---T---T---T---T---T---¬
¦ Квалификационные группы ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 7 ¦ 8 ¦ 9 ¦
+----------------------------+---+---+---+---+---+---+---+---+---+
¦Разница между максимальным ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦и минимальным значением ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦интервала ¦0,8¦0,8¦1,0¦1,2¦1,4¦1,6¦1,0¦1,0¦1,0¦
+----------------------------+---+---+---+---+---+---+---+---+---+
¦Отношение максимального ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦значения интервала к ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦минимальному ¦2,3¦1,8¦1,7¦1,6¦1,6¦1,5¦1,3¦1,2¦1,2¦
L----------------------------+---+---+---+---+---+---+---+---+----
Выбранный на предприятии шаг интервалов исходит из того, что
чем выше уровень квалификации, тем меньше различия в
индивидуальном трудовом вкладе между работниками. Если на первом
квалификационном уровне эти различия соотносятся как 1:2,3, то на
шестом уровне - как 1:1,5, а на последнем - 1:1,2. Различные
абсолютные значения интервалов дают возможность дифференцированно
подойти к возможности снижения или повышения коэффициентов
соотношений в оплате. На предприятии в качестве базового
коэффициента принимается среднее его значение по интервалу.
Соответственно этому у первой квалификационной группы коэффициент
можно повысить (понизить) на 0,4 пункта, а например, у шестой
квалификационной группы - на 0,8 пункта.
Разумеется, что выбранные количественные характеристики
интервалов отражают специфические особенности рассматриваемого в
качестве примера предприятия и отражают его потребности в
дифференциации оплаты труда. В других условиях могут быть иные
варианты построения шкалы.
3.4.4. Следует обратить внимание и на определенные правила
построения интервалов по квалификационным группам: значения
интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее
значение интервала предыдущей группы выступает в качестве нижнего
значения для следующего. Это позволяет администрации снижать
коэффициент за определенные недостатки в работе, устанавливать
оплату работнику в пределах более низкой квалификационной ступени,
чем та, к которой он относится. Если в таком условии нет
необходимости, то устанавливать перекрывающиеся интервалы не
обязательно. Что касается правил определения пониженного значения
коэффициента соотношения, то в "вилочной" модели "бестарифной"
системы оплаты труда они должны быть максимально конкретными для
каждой профессии, входящей в ту или иную квалификационную группу.
Если, например, в одну квалификационную группу попадут слесарь
по ремонту 5 разряда, техник I категории и контрольный мастер, то
по каждой из этих специальностей необходимо разработать показатели
повышения и понижения коэффициентов, а также определить лицо
(лица), которые будут ответственными за достоверность
предоставляемых сведений. Ниже в качестве примера приводится
вариант разработки таких показателей, если в качестве базового
выбирается среднее значение коэффициента по интервалу. При этом:
- профессия и квалификация по ЕТКС - слесарь - ремонтник
5 разряда;
- квалификационная группа в "бестарифной" системе оплаты - 3;
- диапазон интервала - 1,4 - 2,4;
- среднее значение интервала - 1,9.
Показатели корректировки:
Таблица 11
--------------------------------T--------------------------------¬
¦ Увеличивающие значение ¦ Уменьшающие значение ¦
¦коэффициента и мера увеличения ¦ коэффициента и мера уменьшения ¦
+-------------------------------+--------------------------------+
¦1. Выполнение графика - заявок ¦1. Срывы (нарушения) в выполне- ¦
¦ремонта оборудования (+0,2) ¦нии графика - заявок ремонта ¦
¦ ¦оборудования (-0,2) ¦
+-------------------------------+--------------------------------+
¦2. Непревышение норм (сроков) ¦2. Повторный ремонт оборудования¦
¦ремонта оборудования (+0,1 ) ¦из-за низкого качества ремонтных¦
¦ ¦работ (-0,2) ¦
+-------------------------------+--------------------------------+
¦3. Стаж работы по данной про- ¦3. Нарушение трудовой дисциплины¦
¦фессии: ¦(-0,1) ¦
¦не менее 2 лет (+0,1) ¦ ¦
¦не менее 5 лет (+0,2) ¦ ¦
L-------------------------------+---------------------------------
По результатам работы за месяц работник:
- выполнил график заявок ремонта оборудования (+0,2);
- не превысил нормативные сроки ремонта (+0,1);
- имеет стаж работы 6 лет (+0,2);
- имел повторный ремонт оборудования (-0,2).
Итоговая величина трудового вклада составит:
1,9 + 0,2 + 0,1 + 0,2 - 0,2 = 2,2.
3.4.5. Вариант коэффициентного распределения фонда оплаты на
основе балльной оценки зарплатообразующих факторов включает прямой
учет в единой характеристике различных признаков, присущих самому
работнику и выполняемой им работе.
Чертами, характеризующими работника, могут являться его
профессионально - квалификационный уровень (ПК) и деловые качества
(ДК), создающие необходимые предпосылки для выполнения
соответствующих обязанностей. Признаками, определяющими работу,
являются ее сложность (С) и конкретно достигнутый результат (Р).
Оценка текущих результатов труда (Р) подтверждает оценку
деловых качеств (ДК), поскольку учитывает реальное количество и
качество выполненной за определенный период работы. Эти оценки
суммируются как имеющие родственное единство.
Учет деловых качеств работника и текущих результатов труда еще
не характеризует достаточно полно его трудовой вклад относительно
других работников, поскольку несоизмеримыми остаются уровни этих
показателей у работников различных квалификационных групп,
выполняющих разносложные функции.
Принципиальным отличием методики является обеспечение
сопоставимости, возможности построения единого ряда оценок от
рабочего низшего разряда до директора. Эта сопоставимость
достигается при помощи коэффициентов ПК (профессионально -
квалификационный уровень) и С (сложность выполняемых функций),
корректирующих балльные оценки ДК и Р.
Комплексная оценка трудового вклада (КОТВ) работника
выражается формулой:
КОТВ = 0,5 x ПК x ДК + С x Р.
Коэффициент 0,5 определен эмпирически и введен в формулу для
усиления значимости оценки сложности и результатов труда.
Каждый элемент комплексной оценки (ПК, ДК, С, Р) представляет
набор признаков, не дублирующих друг друга, присутствующих в любом
виде трудовой деятельности и совокупно выражающих достаточно полно
трудовой вклад работника. Соединение признаков в оценке каждого
элемента производится с учетом их удельной значимости, выраженной
в долях единицы.
3.4.6. Элементы комплексной оценки имеют различную степень
постоянства. В частности, наиболее динамичной является оценка
текущих результатов труда (Р). Если профессионально -
квалификационный уровень, деловые качества и сложность выполняемых
функций могут быть приняты неизменными от аттестации до аттестации
(или, например, в течение года), то оценка результативности труда
должна корректироваться ежемесячно.
Профессионально - квалификационный уровень (ПК) работника
определяется одинаково по одному и тому же набору объективных
признаков для рабочих, специалистов и руководителей. Остальные три
элемента оценки, характеризующие деловые качества (ДК),
сложность (С) и результаты труда (Р) рабочих, специалистов и
руководителей, имеют несколько различающиеся наборы признаков.
Оценка сложности труда специалистов и руководителей производится
по единому набору признаков, оценка же деловых качеств и
результатов труда этих категорий работников предполагает некоторые
незначительные отличия в содержании и удельной значимости
признаков.
В рамках каждой категории работников наборы признаков деловых
качеств принимаются общими для всех аттестуемых независимо от их
профессиональной группы, т.е. для рабочих всех специальностей они
являются едиными - для аппаратчиков, ремонтников, электромонтеров,
контролеров и т.д., для специалистов - едиными для технологов,
экономистов и т.д., для руководителей - едиными для мастеров,
начальников отделов, цехов и т.д.
3.4.7. Для оценки профессионально - квалификационного уровня
рабочих, специалистов и руководителей принимается единый набор
признаков с их неизменной удельной значимостью: образование, стаж
работы по специальности, а также активность участия в системе
непрерывного повышения профессионального мастерства.
По образованию все аттестуемые работники распределяются на
5 групп, каждой из которых установлена определенная балльная
оценка.
Группы Балльные оценки
1 - общее среднее образование (полное или
неполное) 0,1
2 - ПТУ, СПТУ 0,15
3 - среднее специальное 0,25
4 - высшее (незаконченное высшее) 0,4
5 - два высших образования (реализуемых на
данном рабочем месте) или наличие ученой
степени 0,5 балла
Поскольку наличие высшего образования у рабочих не вызывается
производственной необходимостью и не всегда соответствует
характеру выполняемых функций, оно приравнивается к среднему
специальному и оценивается в 0,25 балла. Таким образом,
минимальная оценка составит 0,1 балла, максимальная: рабочих -
0,25, у специалистов и руководителей - 0,5 балла.
Стаж работы по специальности (учитывается весь суммарный стаж
работы по специальности как база накопления опыта) учитывается
следующим образом: до достижения 15 лет за каждый год стажа
устанавливается 0,01 балла. При стаже, равном 15 и более годам,
работнику присваивается 0,15 балла.
Впервые при оценке профессионально - квалификационного уровня
учитывается активность участия работника в системе непрерывного
повышения профессионального мастерства через различные формы
подготовки и повышения квалификации, действующие на данном
предприятии. Например, для рабочих это:
Краткосрочные курсы или стажировка на
предприятии или курсы целевого назначения
и массовые формы обучения
или обучение в школе рабочей молодежи 0,05 балла
Получение второй смежной профессии,
специальности, подтвержденное свидетельством 0,10
Курсы повышения квалификации (1 раз в 4 года)
с выдачей свидетельства об окончании курсов
или обучение в техникуме 0,15
Обучение в вузе 0,20
Коэффициент профессионально - квалификационного уровня
определяется по формуле:
О + С + А
ПК = ---------,
0,85
где О - оценка образования;
С - оценка стажа работы по специальности;
А - активность участия в системе непрерывного повышения
профессионального мастерства;
0,85 - максимальная балльная оценка профессионально -
квалификационного уровня.
Учет в комплексной оценке работника всей совокупности
указанных моментов представляет принципиальную новизну в системе
оплаты и является весьма эффективным для стимулирования роста
профессионализма, поскольку наглядно показывает работнику, какую
прибавку в его заработок даст окончание ПТУ, СПТУ, техникума,
вуза, прохождение тех или иных курсов повышения квалификации,
приобретение второй смежной профессии, каждый отработанный по
специальности год.
3.4.8. Оценка деловых качеств рабочих осуществляется по
наиболее универсальным признакам, существенно влияющих на
индивидуальную производительность труда, морально -
психологический климат в коллективе, а следовательно, на всю
атмосферу трудового процесса и его практические результаты.
С этих позиций при оценке деловых качеств рабочих могут
учитываться признаки, представленные в таблице 9.
Каждый признак деловых качеств имеет 4 уровня проявления и
оценивается в баллах:
низкий - 0,5, средний - 1, выше среднего - 2, высокий - 3
балла. Оценка от 0,5 до 3 баллов устанавливается работнику по
каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок.
Последние должны быть четко определены, по возможности, с
использованием количественных параметров.
Таблица 12
БАЛЛЬНЫЕ ОЦЕНКИ ПРИЗНАКОВ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИХ
ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА РАБОЧИХ
----------------------------------T------T-----------------------¬
¦ Деловые качества ¦Удель-¦Балльная оценка уровней¦
¦ ¦ная ¦ признаков с учетом их ¦
¦ ¦значи-¦ удельной значимости, ¦
¦ ¦мость ¦ балл ¦
¦ ¦в дан-+-----T-----T-----T-----+
¦ ¦ном ¦низ- ¦сред-¦выше ¦высо-¦
¦ ¦наборе¦кий ¦ний ¦сред-¦кий ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦него ¦ ¦
¦ ¦ +-----+-----+-----+-----+
¦ ¦ ¦ 0,5 ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦
+---------------------------------+------+-----+-----+-----+-----+
¦Профессиональная компетентность ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦(знает дело) ¦ 0,17 ¦ 0,08¦ 0,17¦ 0,34¦ 0,51¦
+---------------------------------+------+-----+-----+-----+-----+
¦Проявляет изобретательность и ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦инициативный подход к работе ¦ 0,15 ¦ 0,08¦ 0,15¦ 0,30¦ 0,45¦
+---------------------------------+------+-----+-----+-----+-----+
¦Хорошо организует работу (без ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦понуканий), не допускает ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦бездействия ¦ 0,14 ¦ 0,07¦ 0,14¦ 0,28¦ 0,42¦
+---------------------------------+------+-----+-----+-----+-----+
¦Точно выполняет все указания. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦Развито чувство своевременного и ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦качественного выполнения работы ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦(ответственен) ¦ 0,13 ¦ 0,06¦ 0,13¦ 0,26¦ 0,39¦
+---------------------------------+------+-----+-----+-----+-----+
¦Умеет эффективно работать в ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦коллективе, помогать другим его ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦членам, обмениваться идеями ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦(контактность) ¦ 0,15 ¦ 0,08¦ 0,15¦ 0,30¦ - ¦
+---------------------------------+------+-----+-----+-----+-----+
¦Восприимчив к переменам на ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦производстве, выражает готовность¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦к неожиданным решениям и новым ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦установкам (чувство новизны) ¦ 0,15 ¦ 0,08¦ 0,15¦ 0,30¦ 0,45¦
+---------------------------------+------+-----+-----+-----+-----+
¦Эмоционально выдержан ¦ 0,11 ¦ 0,05¦ 0,11¦ 0,22¦ - ¦
L---------------------------------+------+-----+-----+-----+------
3.4.9. Примеры определения профессионально - квалификационного
уровня (ПК) и оценка деловых качеств (ДК):
Пример 1. Расчет коэффициента профессионально -
квалификационного уровня (ПК).
Аттестуются рабочие - электромонтеры Иванов И.В. и Петров А.М.
Иванов И.В. имеет:
образование - среднетехническое (0,25 балла),
стаж работы по специальности - 15 лет (0,15 балла);
свидетельство о получении 2-й смежной профессии (0,1 балла),
ПК = (0,25 + 0,15 + 0,1) / 0,85 = 0,59
Петров А.М. имеет:
образование - среднее (0,1 балла),
стаж работы по специальности - 16 лет (0,15 балла);
окончил курсы целевого назначения (0,05 балла),
ПК = (0,1 + 0,15 + 0,05) / 0,854 = 0,35.
Преимущества Иванова И.В. заключаются в том, что он имеет
среднетехническое образование и освоил 2-ую смежную профессию.
Пример 2. Расчет оценки деловых качеств (ДК).
Рабочих Иванова И.В. и Петрова А.М. характеризуют следующие
уровни признаков (по данным таблицы 9):
Иванова И.В. Петрова А.М.
1) Профессиональная компетентность 0,17 0,34
(средний) (выше среднего)
2) Изобретательность и инициатива 0,15 0,30
(средний) (выше среднего)
3) Умение организовать работу, 0,14 0,28
не допускать бездействия (средний) (выше среднего)
4) Ответственность 0,13 0,26
(средний) (выше среднего)
5) Контактность 0,30 0,30
(выше среднего) (выше среднего)
6) Чувство новизны 0,30 0,30
(выше среднего) (выше среднего)
7) Эмоциональная выдержка 0,22 0,22
(выше среднего) (выше среднего)
Оценка всей совокупности деловых качеств (ДК) производится
путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную
значимость. Сумма этих оценок составит общую оценку деловых
качеств:
Иванов И.В. - ДК = 0,17 + 0,15 + 0,14 + 0,13 + 0,30 + 0,30 +
+ 0,22 = 1,41
Петров А.М. - ДК = 0,34 + 0,30 + 0,28 + 0,26 + 0,30 + 0,30 +
+ 0,22 = 2,0
Деловые качества Иванова И.В. оценены в 1,41 балла,
Петрова А.М. - 2 балла. Петрова А.М. отличает более высокая
профессиональная компетентность, изобретательность и инициатива, а
также умение организовать работу. Ему свойственно также более
высокое чувство ответственности.
3.4.10. Оценка сложности выполняемых функций рабочих (С)
проводится по признакам, учтенным в тарифно - квалификационном
справочнике и отраженным в тарифном разряде. Кроме того,
принимаются во внимание и признаки, неохваченные тарифно -
квалификационным справочником, но повышающие сложность труда
рабочих и требующие от них большего напряжения, опыта и усилий.
Такими признаками являются: разнообразие работ, функции
руководства звеном или бригадой, дополнительная ответственность в
технологическом процессе либо работа на самоконтроле. Перечень
всех учитываемых признаков, их удельная значимость и балльные
оценки уровней проявления представлены в таблице 10.
Таблица 13
БАЛЛЬНЫЕ ОЦЕНКИ ПРИЗНАКОВ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИХ
СЛОЖНОСТЬ ВЫПОЛНЯЕМЫХ ФУНКЦИЙ РАБОЧИХ
----------------------------T------T-----------------------------¬
¦ Выполняемые функции ¦Удель-¦ Балльная оценка степеней ¦
¦ ¦ная ¦(уровней) признаков с учетом ¦
¦ ¦значи-¦их удельной значимости, балл ¦
¦ ¦мость +----T----T----T----T----T----+
¦ ¦приз- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦нака ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦
+---------------------------+------+----+----+----+----+----+----+
¦Характер работ, составляю- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦щих содержание труда и от- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦раженных в тарифно - квали-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦фикационном справочнике ¦ 0,50 ¦0,50¦1,0 ¦1,50¦2,0 ¦2,50¦3,0 ¦
+---------------------------+------+----+----+----+----+----+----+
¦Разнообразие работ ¦ 0,15 ¦0,15¦0,30¦0,45¦ - ¦ - ¦ - ¦
+---------------------------+------+----+----+----+----+----+----+
¦Руководство ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦(звеном, бригадой) ¦ 0,20 ¦0,20¦0,40¦0,60¦0,80¦ ¦ ¦
+---------------------------+------+----+----+----+----+----+----+
¦Дополнительная ответствен- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ность в технологическом ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦процессе либо работа на ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦самоконтроле ¦ 0,15 ¦0,15¦0,30¦ - ¦ - ¦ - ¦ - ¦
L---------------------------+------+----+----+----+----+----+-----
Коэффициент сложности выполняемых функций (С) определяется
делением суммы оценок каждого признака, умноженных на их удельную
значимость, на постоянную величину 8,3 (максимальную балльную
оценку по всем признакам сложности функции рабочих, специалистов и
руководителей). Этим обеспечивается сравнимость оценок сложности
труда от рабочего низшей квалификации до директора (см. пример 3):
Пример 3. Расчет коэффициентов сложности выполняемых функций
рабочих (С).
При аттестации рабочих Иванова И.В. (4 разряд) и Петрова А.М.
(5 разряд) сложность выполняемых ими функций оценена следующим
образом:
Иванов И.В. Петров А.М.
1. Характер работ, составляющих
содержание труда и отраженных в
тарифно - квалификационном
справочнике 2,0 балла 2,5 балла
2. Разнообразие работ - -
3. Руководство звеном, бригадой - -
4. Дополнительная ответственность
в технологическом процессе либо
работа на самоконтроле 0,15 0,15
Оценки суммируются и делятся на максимально возможную их
сумму - 8,3.
Иванов И.В. - С = (2,0 + 0,15) / 8,3 = 0,26
Петров А.М. - С = (2,5 + 0,15) / 8,3 = 0,32
3.4.11. Оценка результатов труда (Р) производится по
количественным, качественным признакам и соблюдению сроков
выполнения работ (ритмичности).
Учитывая многообразие показателей, характеризующих результаты
труда рабочих различных цехов и участков, и в целях обеспечения
сопоставимости оценок принимаются самые общие признаки (см.
таблицу 11). Показатели результатов труда, их уровни
конкретизируются в каждом структурном подразделении.
Таблица 14
БАЛЛЬНЫЕ ОЦЕНКИ ПРИЗНАКОВ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИХ
РЕЗУЛЬТАТЫ ТРУДА РАБОЧИХ
----------------------------T-------------T----------------------¬
¦ Выполняемые функции ¦Удельная зна-¦Балльная оценка уров- ¦
¦ ¦чимость при- ¦ней признаков с учетом¦
¦ ¦знаков в дан-¦их удельной значимости¦
¦ ¦ном наборе +------T-------T-------+
¦ ¦ ¦ 1б ¦ 2б ¦ 3б ¦
+---------------------------+-------------+------+-------+-------+
¦Объем выполненной работы ¦ 0,35 ¦ 0,35 ¦ 0,70 ¦ 1,05 ¦
¦Качество выполненной работы¦ 0,35 ¦ 0,35 ¦ 0,70 ¦ 1,05 ¦
¦Ритмичность ¦ 0,30 ¦ 0,30 ¦ 0,60 ¦ 0,90 ¦
L---------------------------+-------------+------+-------+--------
Пример 4. Расчет оценки результатов труда (Р).
При аттестации рабочих Иванова И.В. и Петрова А.М. признаки
результатов труда получили следующие оценки:
Иванов И.В. Петров А.М.
1. Объем выполненной работы 0,70 1,05
2. Качество выполненной работы 0,70 1,05
3. Ритмичность 0,6 0,6
---- ----
С = 2,0 2,7
Оценки результатов труда за межаттестационный период
составили: у Иванова И.В. - 2,0 балла, у Петрова А.М. - 2,7 балла.
3.4.12. Комплексная оценка трудового вклада (КОТВ) достигается
учетом всех рассмотренных элементов оценки (профессионально -
квалификационного уровня и деловых качеств рабочего, сложности
работ и результатов труда). Расчет дан в примере 5.
Пример 5. Расчет комплексной оценки качества работы
электромонтеров Иванова И.В. и Петрова А.М.
На основании расчетов, приведенных в примерах 1 - 4, по
каждому из элементов комплексной оценки получены следующие их
значения:
Иванов И.В. Петров А.М.
Профессионально -
квалификационный уровень: ПК 0,59 0,35
Деловые качества: ДК 1,41 2,0
Сложность функций: С 0,26 0,32
Результаты труда: Р 2,0 2,7
Комплексная оценка: КОТВ = 0,5 x ПК x ДК + С x Р
Иванов И.В. 0,5 x 0,59 x 1,41 + 0,26 x 2,0 = 0,94
Петров А.И. 0,5 x 0,35 x 2,0 + 0,32 x 2,7 = 1,21
Оценки отдельных элементов и комплексная оценка позволяют
сделать некоторые выводы относительно аттестованных рабочих. В
частности, профессионально - квалификационный потенциал
Иванова И.В. недоиспользуется. Он может выполнять более сложные
работы. Есть также резерв для улучшения результативности труда.
Петрову А.М. следует рекомендовать проявить определенные усилия по
повышению образования, учитывая его качества (склонность к
рационализаторской деятельности и др.). Это может существенно
повлиять на эффективность его труда и размер заработной платы.
4. Оплата труда руководителей государственных
и муниципальных предприятий
4.1. Основные положения
4.1.1. В настоящее время такая категория работников, как
руководители, имеет тенденцию играть все более важное значение в
экономике ЖКХ. Следствием этого является объективный рост удельной
численности руководителей на предприятиях и в организациях ЖКХ,
необходимость в ряде случаев многоуровневой вертикали управления,
горизонтальная соподчиненность и усложнение взаимоувязки
деятельности различных подразделений. Поэтому эффективность
управленческого труда во многом зависит от правильной организации
материального вознаграждения руководителей.
4.1.2. Основными особенностями организации оплаты труда
руководителей являются:
- увязка заработной платы с результатами, и главным образом с
теми, которые выражаются в финансовых достижениях (не платить за
усилия);
- индивидуализация оплаты труда, особенно руководителей
высшего звена;
- оплата должна быть такой, чтобы удержать руководителя в
организации, не допустить его ухода или параллельного участия в
другом бизнесе.
4.1.3. Оплата труда руководителей государственных предприятий
ЖКХ производится на основании:
- Постановления Правительства РФ от 21.03.94 N 210 "Об
условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий
при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)" и
утвержденного постановлением Положения об условиях оплаты труда
руководителей государственных предприятий при заключении с ними
контрактов;
- письма Минтруда России от 28.04.94 N 727-РБ "О порядке
применения Постановления Правительства РФ от 21.03.94 N 210".
При этом необходимо иметь в виду, что:
- действие Положения распространяется на руководителей
госпредприятий и акционерных обществ, в которых доля
государственной собственности в уставном капитале более 50%;
- оплата труда руководителей муниципальных предприятий
определяется применительно к Положению об условиях оплаты труда
руководителей государственных предприятий при заключении с ними
трудовых договоров (контрактов), которое утверждено Постановлением
Правительства РФ от 21 марта 1994 г. N 210.
4.2. Определение размера должностного оклада
4.2.1. Должностной оклад руководителя государственного
предприятия устанавливается в фиксированной сумме в зависимости от
списочной численности работников предприятия:
Таблица 15
ШКАЛА ОПРЕДЕЛЕНИЯ РАЗМЕРА ОКЛАДА
ПО РУКОВОДИТЕЛЯМ
--------------------------------T--------------------------------¬
¦ Списочная численность ¦ Кратность к величине тарифной ¦
¦ работников предприятия на 1-е ¦ ставки 1-го разряда ¦
¦ число месяца заключения ¦ ¦
¦ контракта, чел. ¦ ¦
+-------------------------------+--------------------------------+
¦ До 200 ¦ До 10 ¦
+-------------------------------+--------------------------------+
¦ 200 - 1500 ¦ До 12 ¦
+-------------------------------+--------------------------------+
¦ 1500 - 10000 ¦ До 14 ¦
+-------------------------------+--------------------------------+
¦ Свыше 10000 ¦ До 16 ¦
L-------------------------------+---------------------------------
- учитывает сложность управления, техническую оснащенность и
объем производства продукции;
- зависит от величины тарифной ставки 1-го разряда рабочего
основной профессии на предприятии;
- повышается одновременно с увеличением тарифных ставок на
предприятии путем внесения изменений (дополнений) в контракт.
4.2.2. В шкале указанного Положения об условиях оплаты труда
руководителей предусмотрены лишь максимальные границы кратности
окладов руководителей к величине тарифной ставки 1-го разряда.
В качестве основных профессий рабочих по группам предприятий
ЖКХ можно рассматривать следующие:
- по жилищно - эксплуатационным организациям - слесарь,
дворник, лифтер;
- по предприятиям водопроводно - канализационного хозяйства -
машинист насосных установок, оператор;
- по котельным и тепловым сетям - оператор (машинист)
котельной;
- по предприятиям электросетей - электромонтер;
- по многоотраслевым предприятиям - банщик, уборщик
территории, водитель и т.д.
Органам исполнительной власти, заключающим контракты с
руководителями, предоставлена возможность конкретизировать условия
и порядок определения должностного оклада с учетом сложности
управления предприятием, специфики его работы.
С учетом распределения фактической численности по предприятиям
ЖКХ можно рекомендовать более подробную шкалу:
Таблица 16
ШКАЛА ОПРЕДЕЛЕНИЯ РАЗМЕРОВ ОКЛАДОВ
ПО РУКОВОДИТЕЛЯМ ПРЕДПРИЯТИЙ ЖКХ
--------------------------------T--------------------------------¬
¦ Списочная численность ¦ Кратность к величине тарифной ¦
¦ работников предприятия на 1-е ¦ ставки 1-го разряда ¦
¦ число месяца заключения ¦ ¦
¦ контракта, чел. ¦ ¦
+-------------------------------+--------------------------------+
¦ До 25 ¦ 5 - 6 ¦
+-------------------------------+--------------------------------+
¦ 25 - 50 ¦ 6 - 7 ¦
+-------------------------------+--------------------------------+
¦ 51 - 100 ¦ 7 - 8 ¦
+-------------------------------+--------------------------------+
¦ 101 - 200 ¦ 8 - 10 ¦
+-------------------------------+--------------------------------+
¦ 201 - 1000 ¦ 10 - 11 ¦
+-------------------------------+--------------------------------+
¦ 1001 - 1500 ¦ 11 - 12 ¦
+-------------------------------+--------------------------------+
¦ 1501 - 2000 ¦ 12 - 14 ¦
+-------------------------------+--------------------------------+
¦ Свыше 2000 ¦ 14 - 16 ¦
L-------------------------------+---------------------------------
4.2.3. Наряду с фактором "численность работников" для
определения размера должностного оклада руководителя предприятия
ЖКХ учитывается, как отмечалось выше, "сложность управления,
техническая оснащенность и объем производства".
В этих целях можно использовать показатели для отнесения
предприятий ЖКХ к группам по оплате труда руководителей, ранее
утвержденные Постановлениями Госкомтруда СССР и Секретариата
ВЦСПС:
- от 20.11.86 N 500/26-209 (для предприятий водопроводно -
канализационного хозяйства) - Приложение 2;
- от 03.11.86 N 458/26-58 (для предприятий тепловых и
электрических сетей) - Приложения 3, 4;
- от 21.02.90 N 66/3-138 (для предприятий, занятых содержанием
и ремонтом жилищного фонда, многоотраслевых предприятий,
технической инвентаризации и других) - Приложение 5.
4.2.4. Во всех указанных материалах предусмотрено шесть групп
по оплате труда. Поэтому размер должностного оклада руководителя,
определенного с учетом кратности к величине тарифной ставки
рабочего 1 разряда, можно дополнительно скорректировать на
коэффициент, учитывающий сложность управления, техническую
оснащенность и объем производства, допустив, что он соответствует
группе по оплате труда. Например:
Таблица 17
-----------------------T-----------------------------------------¬
|
