|
Стр. 4
-----------------------T-----------------------------------------¬
¦Группа по оплате труда¦ Коэффициент, дополнительно учитывающий ¦
¦ ¦ сложность управления, техническую ¦
¦ ¦ оснащенность и объем производства ¦
+----------------------+-----------------------------------------+
¦ I ¦ 1,2 ¦
+----------------------+-----------------------------------------+
¦ II ¦ 1,1 ¦
+----------------------+-----------------------------------------+
¦ III ¦ 1 ¦
+----------------------+-----------------------------------------+
¦ IV ¦ 0,9 ¦
+----------------------+-----------------------------------------+
¦ V ¦ 0,8 ¦
+----------------------+-----------------------------------------+
¦ VI ¦ 0,7 ¦
L----------------------+------------------------------------------
Орган местного самоуправления как собственник (его полномочный
представитель) сам определяет в данном случае как размер
коэффициентов, так и целесообразность рассмотренного подхода к
определению размера должностного оклада руководителя предприятия
ЖКХ.
4.2.5. В тех случаях, когда необходимо определить группу по
оплате труда руководителей предприятий, цехов и участков,
оказывающих услуги населению, занятых ремонтом и техническим
обслуживанием оборудования, зданий и сооружений и т.п.,
используется метод условной (балльной) оценки.
Оценка объема доходов не в рублях, без применения расчетных
индексов позволяет исключить влияние инфляционных, а также других
регулирующих факторов на размер цен (тарифов) и, соответственно,
объем планируемых доходов.
Органы местного самоуправления (их полномочные представители)
или руководители жилищно - коммунальных предприятий должны принять
решение о количестве групп по оплате труда руководителей
предприятий, цехов и участков (например, от четырех до шести) и
стоимости одного балла. Далее составляется группировка по объему
работ в баллах по аналогии с таблицами Приложений 2 - 5.
4.3. Определение размера вознаграждения за результаты
финансово - хозяйственной деятельности
4.3.1. Кроме должностного оклада для руководителей
предусматривается вознаграждение за результаты финансово -
хозяйственной деятельности. Это вознаграждение:
- вводится вместо ранее действовавших условий премирования и
выплачивается за счет и в пределах полученной прибыли;
- устанавливается по нормативу, величина которого и сроки
пересмотра оговариваются контрактом;
- определяется умножением норматива на величину чистой прибыли
расчетного периода за минусом средств, направляемых на
потребление:
12 x О : К
Норматив выплаты = ----------,
вознаграждения (Нв) ПР
где О - месячный должностной оклад по заключенному ранее
контракту;
ПР - прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия, за
минусом средств потребления за предыдущий год;
К - коэффициент соотношения тарифной сетки 1-го разряда
рабочего основной профессии на момент заключения контракта и на
предыдущий период;
- выплачивается с периодичностью устанавливаемой самим
предприятием;
- может выплачиваться в виде аванса, размер которого в
совокупности не должен превышать 50% предполагаемой суммы
вознаграждения за расчетный период.
4.3.2. Необходимо иметь в виду, что начисление и выплаты
вознаграждения осуществляются по нормативу от прибыли, то есть, по
существу, в контракте устанавливается доля руководителя. Такой
порядок обеспечивает зависимость вознаграждения руководителя от
обобщающего показателя работы предприятия и его финансового
положения.
Индивидуальный характер норматива позволяет учесть личные
заслуги руководителя в достижении конечных результатов
производства. Таким образом, система вознаграждения от прибыли
оперативно учитывает как общую результативность работы
предприятия, так и заслуги руководителя.
При этом надо учитывать, что это возможно на предприятиях ЖКХ,
оказывающих жилищно - коммунальные услуги, тарифы (а
следовательно, во многом и доходы), на которые формируются
рыночными механизмами.
4.3.3. Прибыль, полученная на некоторых предприятиях ЖКХ, не
всегда является обобщающим показателем эффективности работы, а
следовательно, и источником выплаты вознаграждения руководителей.
Причиной этого является высокая степень внерыночного влияния со
стороны государства на формирование доходов предприятий ЖКХ,
оказывающих основные коммунальные услуги (водоснабжение и
водоотведение, электротеплоснабжение и другие).
Поэтому в соответствии с Особенностями применения Положения об
условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий
при заключении с ними трудовых договоров (контрактов),
согласованными с Минтрудом России (письмо от 9 сентября 1994 г.
N 1775-КВ и письмо от 19 марта 1997 г. N 111-7), премирование
(выплата вознаграждения) за результаты финансово - хозяйственной
деятельности руководителей предприятий ЖКХ, по объективным
причинам не имеющих прибыли, производится за счет средств на
оплату труда, относимых на себестоимость работ (услуг), за
выполнение показателей, предусмотренных в договорах подряда,
заключенных предприятиями ЖКХ с собственниками жилищного фонда
объектов коммунального хозяйства.
В таком же порядке определяется вознаграждение руководителям
предприятий ЖКХ по объективным причинам, получающим незначительные
суммы прибыли.
Вопрос о применении данного порядка решается органом
исполнительной власти, заключившим с руководителем контракт.
4.3.4. Если руководитель предприятия премируется за результаты
хозяйственной деятельности, т.е. по показателям договора подряда с
собственником, то на него могут распространяться другие виды
поощрения, действующие на предприятии, о чем делается
соответствующая запись в контракте.
4.3.5. Руководителю предприятия может оказываться материальная
помощь при уходе в отпуск и экстремальных обстоятельствах: смерти
одного из супругов, родителей, детей, пожаре и других несчастных
случаях.
Социальные гарантии и льготы, предусмотренные в коллективном
договоре для всех работников предприятия, например, такие, как
бесплатное питание или дотации на питание, оказание бесплатной или
частично оплачиваемой медицинской помощи, транспортные расходы и
т.д., могут быть распространены и на руководителя предприятия, о
чем делается соответствующая запись в контракте.
5. Доплаты и надбавки
5.1. Основные положения
5.1.1. Тарифные ставки и должностные оклады, используемые на
предприятии ЖКХ (в первую очередь при тарифной системе организации
заработной платы), не могут учитывать напряженность труда каждого
отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное
мастерство, выполнение работ в особых условиях и другие факторы.
Роль в учете этих отличий выполняют доплаты и надбавки.
В настоящее время в жилищно - коммунальном хозяйстве
применяется более двух десятков наименований доплат и надбавок,
установленных в разное время. В условиях рыночной экономики
принципиально меняется роль государства в регулировании размеров
доплат и надбавок к заработной плате. Во-первых, государству нет
необходимости вмешиваться во все аспекты трудовой деятельности и
регулировать огромный перечень доплат и надбавок. Это с успехом
могут делать профсоюзы в ходе переговоров с работодателями при
заключении соглашений и коллективных договоров. Во-вторых,
государство, в том случае, когда оно берет на себя заботу об
определенных видах гарантий и компенсаций, должно устанавливать их
обязательность в качестве минимально необходимых. Такой подход к
регулированию доплат и надбавок определен в Постановлении
Правительства РФ от 15 ноября 1991 г. N 5 "О порядке введения
минимального размера оплаты труда в РСФСР".
В пункте 5 этого Постановления предусматривается:
"Установить, что размеры компенсационных доплат (за условия
труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное
время и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно, но не
ниже размеров, установленных соответствующими решениями
Правительства РСФСР или других органов по его поручению.
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую
квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей
численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются
предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся
средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных
договорах".
5.1.2. Все виды компенсационных доплат можно разделить на две
большие группы. Первая - это доплаты, не имеющие ограничений по
сферам трудовой деятельности. Как правило, они обязательны для
предприятий всех форм собственности. Вторая - это доплаты,
применяемые в определенных сферах приложения труда. В большинстве
они также обязательны, но о размерах их можно договариваться с
работодателями.
В первую группу входят доплаты за работу:
- в выходные и праздничные дни;
- в сверхурочное время;
- в ночное время;
- при переводе на другую нижеоплачиваемую работу;
- в тяжелых и вредных условиях труда;
- в многосменном режиме;
- несовершеннолетним работником в связи с сокращением их
рабочего дня;
- при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной
продукции не по вине работника.
Все остальные виды доплат имеют ограниченную сферу применения.
Одни устанавливаются в целях компенсации дополнительной работы, не
связанной непосредственно с основными функциями работника.
Например, работник выполняет функции руководителя, но не
освобождается от основной работы. Другие виды доплат охватывают
сферу работ с неблагоприятными условиями труда. Третьи вызваны
особым характером выполняемой работы. Например, доплаты за
разъездной характер работы. Предприятия имеют возможность,
устанавливая доплаты, учесть все особенности работы на тех или
иных участках.
5.1.3. К стимулирующим доплатам и надбавкам можно отнести
следующие наиболее значимые доплаты: за совмещение профессий
(должностей); расширение зон обслуживания или увеличение объема
выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего
работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за
высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации;
бригадирам (звеньевым) из числа рабочих, не освобожденных от
основной работы; за выслугу лет; классность водителям грузовых,
легковых автомобилей, автобусов и других транспортных средств.
В современных условиях сами предприятия устанавливают размеры
этих доплат. При установлении таких доплат следует исходить из
того, что они компенсируют дополнительную загрузку работника в
течение рабочего дня. Эта дополнительная загрузка может
значительно колебаться в зависимости от реальной загруженности
работника по его основной деятельности.
Например, функции отсутствующего работника можно распределить
между двумя, а можно между тремя работниками. Определять
дополнительную загрузку и размер поощрения надо с учетом всех
обстоятельств конкретной работы. Эти размеры доплат могут
составлять 10, 20, 50 или даже 100 процентов тарифной ставки или
оклада замещаемого работника.
В условиях напряженности с необходимыми средствами на оплату
труда на предприятии целесообразно все виды стимулирующих доплат,
надбавок и поощрений устанавливать на определенный срок. Такой
подход к тому же имеет смысл с позиций постоянного поддержания у
работника стремления не только сохранять достигнутые результаты,
но и повышать их. Размеры доплат, надбавок и поощрений должны быть
увязаны с величиной средств по фонду заработной платы и степенью
превышения личных результатов по сравнению с теми, которые
характерны для большинства работников.
Введение надбавок за высокую результативность работы
необходимо сопровождать установлением показателей, с помощью
которых эта результативность должна быть измерена. Среди этих
показателей могут быть, например, степень повышения нормируемого
объема работ, успешное выполнение наиболее сложных работ
(заданий), высокое качество выполняемой работы, систематическое
досрочное выполнение работы с проявлением определенного риска и
инициативы, определенный выход за рамки должностных обязанностей и
т.п.
По наиболее часто встречающимся в практике применения на
предприятиях ЖКХ доплатам и надбавкам далее даны отдельные
подразделы.
5.2. Оплата труда в выходные дни
При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два
выходных дня в неделю, а при шестидневной - один выходной день.
В соответствии со статьей 63 КЗоТ работа в выходные дни
запрещается. Привлечение отдельных работников к работе в эти дни
допускается только с разрешения соответствующего выборного
профсоюзного органа предприятия и лишь в исключительных случаях, в
частности:
- для предотвращения или ликвидации общественного или
стихийного бедствия, производственной аварии либо немедленного
устранения их последствий;
- для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи
государственного или общественного имущества;
- для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от
срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа
предприятия в целом или его отдельных подразделений;
- работы по погрузке и выгрузке вагонов и судов, а также
погрузочно - разгрузочные операции и связанные с ними работы в
складских помещениях транспорта и предприятий (Постановление СНК
СССР от 28 мая 1932 года).
Привлечение работников к работе в выходные дни производится по
письменному приказу (распоряжению) администрации предприятия. При
этом устанавливаются некоторые ограничения круга лиц, допускаемых
к работе в выходные дни:
- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до
3-х лет (статья 177 КЗоТ);
- работников моложе 18 лет (статья 177 КЗоТ);
- инвалидов, привлечение которых допускается только с их
согласия и при условии, что такая работа не запрещена им
медицинскими рекомендациями (статья 157 КЗоТ).
Согласно статье 64 КЗоТ работа в выходной день компенсируется
предоставлением другого дня отдыха или, по соглашения сторон, в
денежной форме, но не менее чем в двойном размере (оплата
производится по правилам статьи 89 КЗоТ). День отдыха может быть
предоставлен по договоренности сторон как непосредственно за
работой в выходной день, так и в иное время, либо присоединен к
отпуску. Самовольное использование отгула считается прогулом.
Работникам, получающим месячный оклад и находящимся на
поденном учете рабочего времени, работа в выходные дни
планироваться не может, а может осуществляться лишь сверх месячной
нормы рабочего времени.
Если по договоренности между работником и администрацией
работа в выходной день компенсируется отгулом, то оплачивается она
так же, как и в обычные рабочие дни. Дни отгула не оплачиваются,
поскольку в таких случаях меняются местами рабочий день и день
отдыха, а выходные дни не оплачиваются. Если же по соглашению
между работником и администрацией работа в выходной день
компенсируется в денежной форме, то оплата производится по
правилам, как в праздничные дни, то есть в двойном размере.
Работа в выходной день оплачивается:
- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
- работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным
ставкам, - в размере не менее двойной часовой или дневной ставки.
При суммированном учете рабочего времени работа в общие
выходные дни (суббота, воскресенье) может планироваться графиком
сменности и включается в месячную норму рабочего времени. В этом
случае доплата за работу в выходной день производится в одинарном
размере. Если работа для данного работника в праздничный день не
планировалась, а фактически производилась, то такая работа
окажется произведенной сверх месячной нормы рабочего времени,
работник будет иметь право на отгул и оплату в одинарном размере
или на доплату в двойном размере.
Пример 1. Поденный учет рабочего времени. Тарифная ставка
(месячный оклад) в месяц составляет 1000 рублей. Количество
рабочих дней в месяце по графику пятидневной рабочей недели - 20.
Отработаны все рабочие дни, кроме того, работник бы привлечен к
работе в одну из суббот. Отгул не предоставлялся.
Заработная плата за месяц:
Тарифная ставка - 1000 рублей.
Доплата за работу в выходной день -
1000 / 20 дн. x 1 дн. x 2 = 100 рублей.
Всего заработная плата за месяц - 1100 рублей.
Пример 2. Из предыдущего примера - за работу в выходной день
предоставлялся отгул. Заработная плата (тарифная ставка) в таком
случае за месяц составит 1000 рублей.
Пример 3. Из примера 1 - суммированный учет рабочего времени.
Месячная норма рабочего времени - 160 часов, отработано 160 часов,
в том числе в воскресенье по графику - 8 часов.
Заработная плата за месяц:
Тарифная ставка - 1000 рублей.
Доплата за работу в выходной день -
1000 / 160 x 8 ч x 1 = 50 рублей.
Всего заработная плата за месяц - 1050 рублей.
Пример 4. Из примера 3 - отработано по графику 160 часов,
кроме того, в воскресенье - 8 часов.
Заработная плата за месяц:
Тарифная ставка - 1000 рублей.
Доплата за работу в выходной день -
1000 / 160 x 8 ч x 2 = 100 рублей.
Всего заработная плата за месяц - 1100 рублей.
Пример 5. Рабочий - сдельщик работал в выходной день, за это
время изготовил 20 деталей, расценка - 5 рублей за единицу.
Заработная плата за день составит 20 x 5 x 2 = 200 рублей.
5.3. Оплата труда в праздничные дни
Согласно ст. 65 КЗоТ работа на предприятиях не производится в
следующие праздничные дни: 1, 2, 7 января; 8 марта; 1, 2, 9 мая;
12 июня; 7 ноября; 12 декабря.
В праздничные дни допускаются только работы, приостановка
которых невозможна по производственно - техническим условиям
(непрерывно действующие предприятия, учреждения, организации),
вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также
неотложные ремонтные и погрузочные работы.
При совпадении выходного и праздничного дня выходной день
переносится на следующий после праздничного рабочий день.
Работа в праздничные дни оформляется приказом руководителя
предприятия без согласования с выборным профсоюзным органом. По
желанию работника, работавшего в праздничный день, ему может быть
предоставлен другой день отдыха.
Оплата работы в праздничные дни производится в соответствии со
статьей 89 КЗоТ, в порядке, аналогичном рассмотренному выше при
оплате выходных дней. При этом так же, как и при оплате выходных
дней, если работа частично выходит за пределы месячной нормы
рабочего времени, то оплате в двойном размере подлежат только
часы, выходящие за норму.
Пример 6. Из примера 3 - отработано 170 часов, из них 14 часов
в праздничные дни.
Заработная плата за месяц:
Тарифная ставка - 1000 рублей.
Доплата за работу в праздничный день в двойном размере -
1000 / 160 x (170 ч - 160 ч) x 2= 125 рублей.
Доплата за работу в праздничный день в ординарном размере -
1000 / 160 x (14 ч - (170 - 160)) x 1 = 25 рублей.
Всего заработная плата за месяц - 1150 рублей.
Различия в оплате выходных и праздничных дней проявляются при
их оплате работникам с поденным учетом рабочего времени,
получающим месячный оклад. Их работа в праздничный день
оплачивается не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх
оклада, если работа в праздничный день производилась в пределах
месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной
часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась
сверх месячной нормы рабочего времени.
Пример 7. Из примера 6 работник привлекался к работе не в
выходной, а в праздничный день.
Заработная плата за месяц:
Тарифная ставка - 1000 рублей.
Доплата за работу в праздничный день -
1000 / 20 x 1 x 2 = 100 рублей.
Всего заработная плата за месяц - 1100 рублей.
Пример 8. Из примера 6 - за работу в праздничный день
предоставлялся отгул.
Заработная плата за месяц:
Тарифная ставка - 1000 рублей.
Доплата за работу в праздничный день -
1000 / 20 x 1 x 1 = 50 рублей.
Всего заработная плата за месяц - 1050 рублей.
5.4. Оплата в сверхурочное время
Сверхурочными признаются работы, которые производились:
- при поденном учете рабочего времени - сверх установленной
продолжительности рабочего дня;
- при суммированном учете рабочего времени - сверх нормы
рабочего времени учетного периода (месяц, квартал, полугодие,
год).
В соответствии со статьей 54 КЗоТ сверхурочные работы, как
правило, не допускаются. Администрация предприятия может применять
такие работы только в исключительных случаях, предусмотренных
законодательством и статьей 55 КЗоТ, лишь с разрешения
соответствующего профсоюзного органа предприятия:
- при производстве работ, необходимых для обороны страны, а
также для предотвращения общественного или стихийного бедствия,
производственной аварии и немедленного устранения их последствий;
- при производстве общественно необходимых работ по
водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации,
транспорту, связи - для устранения случайных или неожиданных
обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование;
- при необходимости закончить начатую работу, которая
вследствие непредвиденной или случайной задержки по техническим
условиям производства не могла быть закончена в течение
нормального числа рабочих часов, если при этом прекращение начатой
работы может повлечь за собой порчу или гибель государственного
или общественного имущества;
- при производстве временных работ по ремонту и восстановлению
механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправности
вызывает прекращение работы для значительного числа трудящихся;
- для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если
работа не допускает перерыва. В этих случаях администрация обязана
немедленно принять меры к замене сменщика другим работником;
- для выполнения погрузочно - разгрузочных операций и
связанных с ними работ на транспорте при необходимости
освобождения складских помещений железнодорожного, водного и
местного транспорта, а также для производства погрузки и выгрузки
вагонов и судов в целях предупреждения скопления грузов в пунктах
отправления и назначения и простоя подвижного состава (ст. 1 и 4
Постановления СНК от 28 мая 1932 года).
К сверхурочным работам не допускаются беременные женщины и
женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет; работники моложе
18 лет; работники, обучающиеся без отрыва от производства в
общеобразовательных учреждениях, а также в образовательных
учреждениях начального, среднего и высшего профессионального
образования, имеющих государственную аккредитацию, в дни занятий;
другие категории работников в соответствии с законодательством.
Женщины, имеющие детей в возрасте от 3-х до 14 лет (ребенка -
инвалида - до 16 лет), и инвалиды могут привлекаться к
сверхурочным работам только с их согласия, причем инвалиды лишь
при условии, если такие работы не запрещены им медицинскими
рекомендациями.
Привлечение работников к сверхурочным работам оформляется
приказом руководителя предприятия. До издания приказа
администрация обязана обратиться в письменной форме в профсоюзный
орган (если он имеется) для разрешения производства сверхурочных
работ с указанием требуемого количества сверхурочных часов, целей
их проведения, причин, вызвавших сверхурочные работы и категорий
работников.
В соответствии со статьей 56 КЗоТ сверхурочные работы не
должны превышать для каждого работника 4-х часов в течение 2-х
дней подряд и 120 часов в год. Обязанность вести учет таких работ
возлагается на администрацию предприятия.
Согласно статье 88 КЗоТ при повременной оплате труда за каждый
из первых двух часов сверхурочные работы оплачиваются не менее чем
по полуторной, а за каждый последующий час - не менее чем по
двойной часовой ставке.
Если применяется суммированный учет рабочего времени, при
котором фактическая продолжительность ежедневной работы
отличается, в полуторократном размере оплачивается то количество
сверхурочных часов, которое не превышает 2-х часов, умноженных на
количество рабочих дней в учетном периоде по графику шестидневной
рабочей недели. Остальные сверхурочные часы оплачиваются не менее
чем в двойном размере.
Работники с ненормированным рабочим днем права на доплату за
сверхурочную работу не имеют. Компенсация сверхурочных часов
отгулом им не допускается.
Пример 9. График работы работника предприятия - пятидневная
рабочая неделя с двумя выходными днями. Тарифная ставка в месяц -
1000 рублей. При месячной норме рабочего времени 160 часов
(20 рабочих дней x 8 часов) в один из дней отработано 12 часов.
Заработная плата за месяц:
Тарифная ставка - 1000 рублей.
Доплата за работу в сверхурочную работу:
В полуторном размере -
1000 / 160 x 2 ч x 1,5 = 18 рублей 75 копеек.
В двойном размере - 1000 / 160 x (4 - 2) ч x 2 = 25 рублей.
Пример 10. Из предыдущего примера - работник находится на
суммированном учете рабочего времени. При норме рабочего времени в
месяце 24 дня (по графику шестидневной рабочей недели) x 6 часов
(исходя из 36-часовой рабочей недели - сокращенная
продолжительность рабочей недели в связи с вредными условиями
труда) = 144 часов, отработал за данный учетный период согласно
табелю 160 часов.
Заработная плата за месяц:
Тарифная ставка - 1000 рублей.
Доплата за работу в сверхурочное время:
1000 / 144 ч x (160 - 144) x 1,5 = 166 рублей 66 копеек.
В данном примере оплата сверхурочной работы в полуторном
размере производится в пределах до 24 х 2 = 48 сверхурочных часов,
при отработке за месяц более 144 + 48 = 192 часов оплата
производится не менее чем в двойном размере.
5.5. Оплата работы в ночное время
Ночным считается время в 22 часов до 6 часов утра.
Согласно статье 48 КЗоТ при работе в ночное время
установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один
час. Это правило не распространяется на работников, для которых
уже предусмотрено сокращение рабочего времени (статьи 44 и 45
КЗоТ). Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в
тех случаях, когда это необходимо по условиям производства, в
частности, в непрерывных производствах, а также на сменных работах
при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.
К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины и
женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет; работники моложе
18 лет; другие категории работников в соответствии с
законодательством. Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное
время только с их согласия и при условии, если такая работа не
запрещена им медицинскими рекомендациями.
Работа в ночное время в соответствии со статьей 90 КЗоТ
оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом коллективным
договором (положением по оплате труда) предприятия, но не ниже,
чем предусмотрено законодательством.
В соответствии с Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС
от 12 февраля 1987 г. N 194 "О переходе объединений, предприятий и
организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства
на многосменный режим работы с целью повышения эффективности
производства" доплаты за работу в ночные смены установлены в
размере 40% часовой тарифной ставки. Однако размер таких доплат
установлен для работников, занятых в многосменном режиме.
Исходя из того, что на других предприятиях, не использующих
многосменный режим, работа в ночное время также используется, а
Постановлением от 12 февраля 1987 года минимальный размер доплаты
за каждый час работы в ночное время определен в 40% часовой
тарифной ставки, то до принятия законодательных актов по этому
вопросу предприятиям следует определять гарантируемый
законодательством минимальных размер доплаты в 40%.
Однако в ряде случаев данные положения не применяются из-за
неурегулированности соответствующей нормативной базы. Так,
например, Постановлением Госкомтруда и ВЦСПС от 6 августа 1990 г.
N 3131/14-9 "Об оплате труда работников охраны в ночное время"
работникам военизированной, профессиональной пожарной и сторожевой
охраны установлена доплата за работу в ночное время в размере 35%
часовой тарифной ставки. Отдельными министерствами и ведомствами
уровень 35% применяется для всех категорий рабочих и служащих.
В связи с вышеизложенным рекомендуется предприятиям
самостоятельно определять размеры доплат за работу в ночное время
и фиксировать их в коллективном договоре, основываясь на уровне
доплат, применяемых на практике и внутриведомственных документов.
Не имеющие такой возможности при рассмотрении данного вопроса
могут использовать перечисленные положения в качестве ориентира.
Пример 11. Тарифная ставка - 1000 рублей. Месячная норма
рабочего времени (160 часов) отработана полностью, из нее 6 часов
- в ночное время. Согласно положению по оплате труда на
предприятии доплата за работу в ночное время составляет 40%.
Заработная плата за месяц:
Тарифная ставка - 1000 рублей.
Доплата за работу в праздничный день -
1000 / 160 ч x 6 ч x 40% = 15 рублей.
Всего заработная плата за месяц - 1015 рублей.
Не стоит путать привлечение к работе в ночное время с таким
используемым явлением, как дежурства. При использовании
предприятиями дежурств работников не допускается привлечение к
дежурствам работников чаще одного раза в месяц.
В случае привлечения к дежурству после окончания рабочего дня
явка на работу для работников как с нормальным, так и с
ненормированным рабочим днем переносится в день дежурства на более
позднее время. Продолжительность дежурства или работы вместе с
дежурством не может превышать нормальной продолжительности
рабочего дня. Дежурства в выходные и праздничные дни
компенсируются предоставлением в течение ближайших 10 дней отгула
той же продолжительности, что и дежурства.
5.6. Оплата труда при переводе на другую -
нижеоплачиваемую работу и перемещении
При переводе администрацией предприятия работника с его
согласия на другую - нижеоплачиваемую работу за ним в соответствии
со статьей 95 КЗоТ сохраняется прежний средний заработок в течение
двух недель со дня перевода. При таком переводе по инициативе
работника сохранение среднего заработка не производится.
Работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении
более легкой работы, администрация предприятия обязана перевести с
их согласия на такую работу в соответствии с медицинским
заключением временно или без ограничения сроков. При таком
переводе, независимо от того, кто выступал его инициатором, за
работниками всегда сохраняется прежний средний заработок в течение
двух недель со дня перевода.
Работникам, временно переведенным на нижеоплачиваемую работу в
связи с увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с
работой, предприятие, ответственное за повреждение здоровья,
выплачивает разницу между прежним заработком и заработком по новой
работе до восстановления трудоспособности или установления стойкой
утраты трудоспособности либо инвалидности (статья 156 КЗоТ).
В случае производственной необходимости (статья 26 КЗоТ) для
предприятия администрация имеет право переводить работников на
срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором
(контрактом) работу на том же предприятии в той же местности с
оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего
заработка. Такой перевод допускается для предотвращения или
ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или
немедленного устранения их последствий; для предотвращения
несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или
общественного имущества и в других исключительных случаях, а также
для замещения отсутствующего работника.
В случае простоя работники переводятся с учетом их
специальности и квалификации на другую работу на том же
предприятии, на все время простоя либо на другое предприятие, но в
той же местности на срок до одного месяца. При переводе на
нижеоплачиваемую работу вследствие простоя в соответствии со
статьей 27 КЗоТ за работниками, выполняющими нормы выработки,
сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками,
не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую
работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад).
В соответствии с действующим трудовым законодательством
администрация предприятия имеет право без согласия работника
перемещать его на том же предприятии на другое рабочее место, в
другое структурное подразделение в той же местности, а также
поручать работы на другом механизме или агрегате в пределах
специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым
договором. Такое перемещение не считается переводом на другую
работу. В тех случаях, когда в результате перемещения работника
уменьшается заработок по независящим от него причинам,
производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух
месяцев со дня перемещения.
Правила сохранения среднего заработка применяются не только
тогда, когда в результате перевода или перемещения работника
оказывается ниже его тарифная ставка или оклад, но и когда
фактический заработок с учетом премий, надбавок и доплат
становится меньше, чем до перевода (перемещения).
5.7. Оплата труда на тяжелых работах и работах
с вредными условиями труда
В соответствии со ст. 82 КЗоТ РФ на тяжелых работах, а также
на работах с вредными условиями труда устанавливается повышенная
оплата труда. В связи с этим организация оплаты труда на
предприятиях, использующих такие работы (к ним относятся в
основном промышленные предприятия), должна предусматривать
установление доплат за работу в неблагоприятных условиях либо
введение повышенных тарифных ставок и окладов.
Типовые перечни профессий рабочих и работ, оплачиваемых по
повышенным тарифным ставкам и окладам в зависимости от условий
труда, и типовые перечни работ с тяжелыми и вредными условиями
труда, при работе в которых работник вправе получать доплаты,
утверждены еще союзным законодательством. По существу, перечни и
сегодня служат основой для введения доплат за условия труда.
В соответствии с действующим законодательством перечни
профессий и работ, работа на которых дает право на получение
доплат (повышенных окладов, тарифных ставок), непосредственно на
предприятии утверждаются администрацией по согласованию с выборным
профсоюзным органом (трудовым коллективом) и прикладываются в
качестве приложения к коллективному договору.
Доплаты за условия труда и их размер определяются предприятием
самостоятельно, при этом они не могут быть ниже размеров,
установленных законодательством. Так как российское
законодательство не содержит гарантированных минимальных размеров
вводимых доплат за работу в тяжелых или вредных условиях труда, то
стороны коллективного (трудового) договора устанавливают характер
и размер доплат самостоятельно. Конкретные размеры доплат
определяются по данным аттестации рабочих мест и оценки на них
условий труда.
В соответствии с Постановлением Министерства труда РФ от
25 апреля 1995 г. N 25 при оплате труда работников организаций
внебюджетной сферы экономики тарифные ставки (оклады) на работах с
тяжелыми и вредными условиями труда могут увеличиваться по
сравнению с тарифными ставками (окладами) для аналогичных работ с
нормальными условиями труда - на 12%, а на работах с особо
тяжелыми и особо вредными условиями труда - на 24%.
Что касается бюджетной сферы, то здесь используются требования
еще союзного законодательства, которыми максимальный размер
повышения тарифных ставок (окладов) за работу во вредных и тяжелых
условиях труда был установлен в размере 12%, а в особо вредных и
особо тяжелых условиях - 24% (Постановление Совета Министров СССР
и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. N 1115 "О совершенствовании
организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и
должностных окладов"). Размеры доплат в зависимости от
фактического состояния условий труда устанавливались руководителем
предприятия в зависимости от оцененного х-фактора по следующей
шкале (п. 1.6 Постановления Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС
от 3 октября 1986 г. N 387/22-78 "Типовое положение об оценке
условий труда на рабочих местах и порядок применения отраслевых
перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим
за условия труда"):
Таблица 18
--------------------------T---------------------T----------------¬
¦ На работах ¦ Х-фактор, баллов ¦Размер доплат, %¦
+-------------------------+---------------------+----------------+
¦С тяжелыми и вредными ¦ До 2,0 ¦ 4 ¦
¦условиями труда ¦ 2,1 - 4,0 ¦ 8 ¦
¦ ¦ 4,1 - 6,0 ¦ 12 ¦
+-------------------------+---------------------+----------------+
¦С особо тяжелыми и особо ¦ 6,1 - 8,0 ¦ 16 ¦
¦вредными условиями труда ¦ 8,1 - 10,0 ¦ 20 ¦
¦ ¦ более 10 ¦ 24 ¦
L-------------------------+---------------------+-----------------
Соглашениями по оплате труда могут устанавливаться также
порядок и условия выплаты надбавок и повышения за работу во
вредных и тяжелых условиях оплаты труда. Так, например, могут
устанавливаться следующие условия получения повышенной оплаты
труда: право на доплату возникает в том случае, если работа во
вредных и тяжелых условиях составляет не менее 50% рабочего
времени, или право возникает только за фактически проработанное
время в таких условиях; может предусматриваться введение доплат
руководителям структурных подразделений при условии, что не менее
половины работников имеют права на получение доплат (повышений) и
т.д.
Пример 12. Тарифная ставка работника предприятия в месяц
составляет 1000 рублей. По условиям коллективного договора за
работу во вредных условиях труда согласно утвержденному перечню
предусматривается выплата надбавок (в том числе данному работнику)
в размере 30% от тарифной ставки. Премия установлена в размере 40%
от тарифной ставки.
Заработная плата за месяц:
Тарифная ставка - 1000 рублей.
Доплата за работу во вредных условиях -
1000 x 30% = 300 рублей.
Премия - 1000 x 40% = 400 рублей.
Всего заработная плата за месяц - 1700 рублей.
Пример 13. Из примера 12 - предусмотрено установление
повышенной на 24% тарифной ставки за фактическое время выполнения
работ в особо вредных условиях. Из 20 рабочих дней по графику во
вредных условиях отработано 18 (в одном из них сверхурочно
отработано 2 часа). Если по условиям оплаты выплата повышения
предусмотрена при условии отработки не менее 50% рабочего времени
в соответствующих вредных или тяжелых условиях труда, то в случае,
если из 18 дней в таких условиях будет отработано менее 9 дней,
право на повышение теряется.
Заработная плата за месяц:
Тарифная ставка - 1000 рублей.
Повышение тарифной ставки - 1000 / 20 x 18 x 24% = 216 рублей.
Премия - (1000 + 216) x 40% = 486 рублей 40 копеек.
Доплата за работу в сверхурочное время:
1000 x 1,24 / 160 ч (20 дн. x 8 ч) x 2 ч x 1,5 = 23 рубля
25 копеек.
Всего заработная плата за месяц - 1725 рублей 65 копеек.
Пример 14. Начальнику котельной установлена доплата за работу
во вредных условиях труда при условии, что не менее 50% работников
имеют право на получение доплаты (повышения) за работу во вредных
условиях труда.
По штату котельная насчитывает 6 операторов, 2 слесаря,
2 машиниста и 4 рабочих. По результатам аттестации рабочих мест
право на повышенную оплату труда в связи с вредными условиями
труда имеют 6 операторов и 2 машиниста. В связи с этим начальник
котельной имеет право на получение доплаты.
5.8. Оплата труда в многосменном режиме работы
Многосменным считается такой режим работы, когда на
предприятии или в отдельных его структурных подразделениях
(отделах, цехах, производствах участках и т.п.) в течение суток
работа организована в две и более смены (включая непрерывные
производства), продолжительность каждой из которых - не менее
установленной законодательством продолжительности рабочего
времени.
Чередование работников по сменам производится равномерно.
Очередность смен определяется предприятием самостоятельно. Переход
из одной смены в другую определяется графиком сменности, который
доводится администрацией до сведения работников в соответствии со
статьей 46 КЗоТ РФ, как правило, не позже чем за один месяц до его
введения в действие.
Утвержденные и доведенные графики работ являются обязательными
для всех работников, поэтому последние не вправе без разрешения
администрации менять очередность смен и выходить на работу в
другую смену. Вместе с тем привлечение к работе работников не в их
смену возможно только в особых случаях, предусмотренных статьей 55
КЗоТ "Исключительные случаи, когда допускаются сверхурочные
работы".
Иные режимы работы (разделение рабочего дня на части, суточные
дежурства и т.п.) к многосменному режиму не относятся.
Доплаты за работу в многосменном режиме установлены
Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г.
N 194 "О переходе объединений, предприятий и организаций
промышленности и других отраслей народного хозяйства на
многосменный режим работы с целью повышения эффективности
производства". Данный нормативный акт не отменен, следовательно,
можно считать, что установленный уровень доплат является
гарантированным и предприятия, использующие многосменный режим
работы, независимо от формы собственности, не имеют права
устанавливать размер доплат ниже законодательно установленных.
|
