|
Стр. 2
¦132.¦Тальман ¦ 3 ¦
+----+-----------------------------------------------------+-----+
¦133.¦Телеграфист ¦2 - 4¦
+----+-----------------------------------------------------+-----+
¦134.¦Телефонист ¦2 - 4¦
+----+-----------------------------------------------------+-----+
¦135.¦Уборщик мусоропроводов ¦ 1 ¦
+----+-----------------------------------------------------+-----+
¦136.¦Уборщик производственных и служебных помещений ¦1 - 2¦
+----+-----------------------------------------------------+-----+
¦137.¦Уборщик территорий ¦1 - 2¦
+----+-----------------------------------------------------+-----+
¦138.¦Униформист ¦ 2 ¦
+----+-----------------------------------------------------+-----+
¦139.¦Фильмопроверщик ¦3 - 5¦
+----+-----------------------------------------------------+-----+
¦140.¦Фотооператор ¦2 - 4¦
+----+-----------------------------------------------------+-----+
¦141.¦Чистильщик обуви ¦ 1 ¦
+----+-----------------------------------------------------+-----+
¦142.¦Швейцар ¦ 1 ¦
+----+-----------------------------------------------------+-----+
¦143.¦Экспедитор печати ¦ 2 ¦
L----+-----------------------------------------------------+------
Тарификация рабочих, имеющих квалификационные разряды, должна
осуществляться в диапазоне 1 - 8 ЕТС и в соответствии с
требованиями ЕТКС работ и профессий рабочих, который сохраняет
роль нормативного документа для предприятий любой организационно -
правовой формы.
Согласно Постановлению Правительства Российской Федерации от
14 октября 1992 г. N 785 высококвалифицированным рабочим, занятым
на важных и ответственных работах и на особо важных и особо
ответственных работах, могут устанавливаться тарифные ставки и
оклады исходя из 9 - 12 разрядов ЕТС. Эту норму следует трактовать
не как возможность тарификации соответствующих профессий рабочих
9 - 12 разрядами, а только как возможность их оплаты по ставкам
этих разрядов, причем оплаты, не обязательно носящей постоянный
характер. Основанием для оплаты по указанным разрядам служат
перечни важных и ответственных работ, утвержденные министерствами
и ведомствами РФ.
2.3. Организация оплаты труда на основе других
тарифных систем
2.3.1. Одним из практических подходов к организации оплаты
труда по тарифной системе является использование условий оплаты
предусмотренных ранее принятыми еще в "советский период"
нормативными документами. Использование для дифференциации оплаты
труда соотношений ставок в тарифных сетках и схемах должностных
окладов. К положительной стороне этого подхода можно отнести то,
что администрация получает возможность постепенно приспособиться к
новым условиям хозяйствования, накопить практический опыт
организации заработной платы в рыночных условиях.
Однако с точки зрения совершенствования оплаты труда этот путь
не перспективен, т.к. происходит воспроизведение недостатков ранее
действовавших тарифных условий, к которым можно отнести следующие:
- наличие двух абсолютно самостоятельных тарифных систем
(отдельно для рабочих, отдельно для руководителей, специалистов и
служащих), недостаточно увязанных между собой с точки зрения
единства в оплате труда в отличие от Единой тарифной сетки;
- разный характер построения тарифных сеток и схем должностных
окладов: если в тарифных сетках для рабочих предусмотрено
прогрессивное нарастание ставок оплаты от разряда к разряду, то
характер изменения должностных окладов руководителей, специалистов
и служащих по мере возрастания сложности выполняемых ими функций
обратный - регрессивный, т.е. когда с повышением сложности
должностных обязанностей возрастание окладов осуществляется в
уменьшающихся размерах;
- уравнительность в оплате труда рабочих и специалистов.
2.3.2. Другим подходом к организации оплаты труда по тарифной
системе, кроме использования ЕТС и применения нормативных
документов "советского" периода, является разработка предприятием
собственной модели оплаты труда с применением элементов других
моделей.
Разработка и применение "заводской" ЕТС вполне допустима,
поскольку тарификация должностей по межотраслевой ЕТС является для
предприятий, не относящихся к бюджетной сфере, ориентиром, а не
строго обязательной нормой. При этом тарификация рабочих,
руководителей, специалистов и служащих в условиях "заводской" ЕТС
предполагает соблюдение организационных форм ее проведения.
Присвоение разрядов рабочим должно осуществляться в
общепринятом порядке, предусмотренном Общими положениями Единого
тарифно - квалификационного справочника (ЕТКС) работ и профессий
рабочих, помещенных в выпуске N 1 ЕТКС "Профессии рабочих общие
для всех отраслей народного хозяйства".
Организационные формы проведения тарификации (аттестации)
руководителей, специалистов и служащих окончательно еще не
выработаны. Учитывая это, можно использовать применительно
основные положения, утвержденные Постановлением Минтруда России и
Минюста России от 23.10.92 "Об утверждении основных положений о
порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и
предприятий, находящихся на бюджетном финансировании".
2.4. Особенности комплексной оценки трудового вклада
руководителей, специалистов и служащих
2.4.1. Как отмечено, для всех категорий работников
профессионально - квалификационный уровень определяется по единому
набору признаков. Отбор признаков оценки деловых качеств
производится исходя из содержания фактически выполняемых функций
руководителей, специалистов и служащих различных должностных групп
и требований Квалификационного справочника к их профессионально -
квалификационной подготовке. В качестве признаков деловых качеств
специалистов могут быть выделены: компетентность, способность
четко организовать и планировать свой труд, сознание
ответственности за выполняемую работу, самостоятельность и
инициатива, способности осваивать новые вопросы и использовать
новые методы в работе, способность поддерживать контакты с другими
работниками.
2.4.2. Для комплексной оценки можно использовать разработанный
специалистами НИИ труда аналитический метод оценки труда и рабочих
мест на основе системы оценочных факторов и показателей,
выраженных в условных единицах (баллах), т.е. "балльный метод".
2.4.3. Оценка сложности труда руководителей, специалистов и
служащих производится через следующие пять оценочных факторов:
- характер работ, составляющих содержание труда;
- разнообразие (комплексность) работ;
- самостоятельность выполненных работ;
- масштаб и сложность руководства;
- дополнительная ответственность.
При установлении указанных факторов учитывалось, что:
1. Сложность работ, выполняемых руководителями, специалистами
и служащими, определяется прежде всего содержанием труда, так как
чем сложнее трудовые функции того или иного работника, тем сложнее
его труд.
2. Чем разнообразнее задачи, которые приходится решать
работнику, тем сложнее его труд.
3. Степень самостоятельности также характеризует сложность
труда, так как работники выполняют свои должностные обязанности с
различной степенью самостоятельности: под непосредственным
руководством, в пределах регламентированного поручения или
самостоятельно по утвержденной программе, заданию; выполняет
работу самостоятельно на основе лишь общих указаний или
руководствуется детальным рассмотрением путей и методов решения
поставленной задачи.
4. Масштаб и сложность руководства учитываются в качестве
фактора, определяющего сложность труда, так как значительная часть
работников связана с руководством подчиненными.
5. У определенной категории работников в силу специфики их
труда и условий производства существует дополнительная
ответственность по отношению к той, что вытекает из должностных
обязанностей. Ее необходимо рассматривать в качестве
самостоятельного фактора.
Научная оценка значимости фактора, т.е. его влияние на
сложность работ, позволила установить долю каждого фактора в общей
сложности работ, равной 100%.
Таблица 4
----------------------------------------------T------------------¬
¦ Наименование фактора сложности ¦ Удельный вес <*> ¦
¦ ¦ фактора в общей ¦
¦ ¦сложности работ, %¦
+---------------------------------------------+------------------+
¦1. Характер работ, составляющих содержание ¦ ¦
¦ труда ¦ 30 ¦
¦2. Разнообразие (комплексность) работ ¦ 15 ¦
¦3. Самостоятельность выполнения работ ¦ 25 ¦
¦4. Масштаб и сложность руководства ¦ 15 ¦
¦5. Дополнительная ответственность ¦ 15 ¦
¦ ¦ ¦
¦ Итого: ¦ 100 ¦
L---------------------------------------------+-------------------
--------------------------------
<*> Удельный вес отражает не "трудность" работ, сколько их
значимость для большинства предприятий.
2.4.4. Каждый фактор подразделяется по степеням, которые
учитывают полноту и многообразие функций, выполняемых любым
работником (см. таблицу 13).
Таблица 5
--T---------T-----T------T----T--------------------------------------------¬
¦N¦ Фактор ¦Мак- ¦Удель-¦Чис-¦ Степень сложности фактора (в баллах) ¦
¦п¦ ¦си- ¦ный ¦ло ¦ ¦
¦/¦ ¦маль-¦вес ¦сте-¦ ¦
¦п¦ ¦ное ¦факто-¦пе- +---T---T---T---T---T----T----T----T----T----+
¦ ¦ ¦коли-¦ров в ¦ней ¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 7 ¦ 8 ¦ 9 ¦ 10 ¦
¦ ¦ ¦че- ¦общей ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ство ¦оценке¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦бал- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦лов ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-+---------+-----+------+----+---+---+---+---+---+----+----+----+----+----+
¦1¦Характер ¦ 1680¦ 30 ¦ 10 ¦168¦336¦504¦672¦840¦1008¦1176¦1344¦1512¦1680¦
¦ ¦работ, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦составля-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ющих со- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦держание ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦труда ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-+---------+-----+------+----+---+---+---+---+---+----+----+----+----+----+
¦2¦Разнооб- ¦ 840¦ 15 ¦ 8 ¦105¦210¦315¦420¦525¦ 630¦ 735¦ 840¦ ¦ ¦
¦ ¦разие ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦(комплек-¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦сность) ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦работ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-+---------+-----+------+----+---+---+---+---+---+----+----+----+----+----+
¦3¦Самостоя-¦ 1400¦ 25 ¦ 8 ¦175¦350¦525¦700¦875¦1050¦1225¦1400¦ ¦ ¦
¦ ¦тельность¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦выполне- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ния работ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-+---------+-----+------+----+---+---+---+---+---+----+----+----+----+----+
¦4¦Масштаб и¦ 840¦ 15 ¦ 7 ¦120¦240¦360¦480¦600¦ 720¦ 840¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦сложность¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦руковод- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ства ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-+---------+-----+------+----+---+---+---+---+---+----+----+----+----+----+
¦5¦Дополни- ¦ 840¦ 15 ¦ 7 ¦120¦240¦360¦480¦600¦ 720¦ 840¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦тельная ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ответст- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦венность ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-+---------+-----+------+----+---+---+---+---+---+----+----+----+----+----+
¦ ¦ 5600¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L-----------+-----+------+----+---+---+---+---+---+----+----+----+----+-----
Количество степеней определено из объективно существующей
разницы между наименее и наиболее сложной работой по каждому
фактору с учетом характеристики каждой степени.
По фактору "Характер работ, составляющих содержание труда"
распределение работ произведено по десяти степеням сложности в
зависимости от содержания и характера трудовой деятельности.
Первые три степени учитывают работы, связанные с
документированием информации, учетом всех элементов производства,
которые ведутся в соответствии с предварительно разработанными
программами.
Следующие три степени фактора содержат наиболее многочисленную
группу работ, которые включают ознакомление с ходом производства,
проектирование решений (разработка предложений, проектов, планов,
инструкций, нормативов и др. материалов). Эти работы обеспечивают
координацию, оперативное и организационное управление
производством, качеством продукции, контроль за издержками
производства. Для их выполнения требуется умение выбрать способ
расчета, логический прием для обоснования принятого решения.
К последним четырем степеням фактора относятся работы
творческого характера и непосредственно связаны с постановкой
новых задач, разработкой сложных программ. К ним относятся работы,
связанные с доведением принятых решений до исполнителей,
координацией и контролем деятельности различных подразделений.
По фактору "Разнообразие (комплексность) работ" установлено
восемь степеней сложности работ в зависимости от сферы
деятельности работника, которая определяется функциональным
разделением труда, его местом и ролью в управлении и обслуживании
производства. К первым двум степеням фактора относятся простые,
часто повторяющиеся работы в пределах узкоспециализированной сферы
деятельности, к трем следующим степеням - работы, производимые в
масштабе подразделения, а к трем последним - выполнение
комплексных работ, связанных с многообразием решаемых задач.
По фактору "Самостоятельность выполнения работ" установлено
также восемь степеней сложности, определяющих, в какой мере данная
работа может быть выполнена без непосредственного руководства со
стороны других лиц. А если требуется руководство работой,
принимается во внимание его тип: непосредственное - первые три
степени, оперативное и общее (руководитель определяет содержание,
план, метод работ и контролирует лишь правильность хода их
выполнения) - следующие три степени.
Выполнение самостоятельно (проверка и оценка результатов
осуществляется руководителем при их сдаче) - к последним двум
степеням фактора.
По фактору "Масштаб и сложность руководства" установлено семь
степеней сложности работ, характеризующих ответственность за
планирование, организацию и координацию работы подчиненных
подразделений и исполнителей.
К первым двум степеням относятся работы по руководству
подразделениями, входящими в состав отдела, к трем следующим -
работы по руководству самостоятельными структурными
подразделениями, к шестой степени - работы по руководству
несколькими подразделениями, высшую степень фактора составляют
работы по комплексному руководству предприятием.
Фактор "Дополнительная ответственность" включает материальную
(за сохранность финансовых и материальных ресурсов) и моральную
(за руководство выполнением или непосредственное выполнение работ
в опасных условиях - на большой высоте, под водой, со взрывчатыми
веществами) ответственность.
Материальная ответственность дифференцирована по четырем, а
моральная - по трем степеням сложности работ.
Для выражения качественных различий труда работника для каждой
степени оценочных факторов сложности работ установлена условная
количественная мера в баллах, исходя из пяти факторов, их доли в
общей сложности работ и числа степеней каждого фактора. Шкала
балльной оценки рассчитана по формулам в соответствии с методикой
НИИ труда (см. таблицу 13).
2.4.5. Характеристика работ по степеням сложности факторов
применительно к различным трудовым функциям руководителей,
специалистов и служащих (с примерным перечнем должностей), в
обязанности которых входит выполнение работ соответствующей
степени сложности, приведена в Приложении 1.
2.4.6. На основании пяти факторов, характеризующих сложность
работ (таблица 13), характеристики степеней (Приложение 1),
определяется сумма баллов по каждой должности.
Примеры расчета балльной оценки по отдельным должностям
руководителей, специалистов и служащих (главный инженер, инженер
по ремонту, экономист по планированию, кассир, секретарь -
машинистка) приведены в таблице 14.
Таблица 6
ГЛАВНЫЙ ИНЖЕНЕР
------T-------------------------------------------T-------T------¬
¦Номер¦ Примерная характеристика степени ¦Степень¦Коли- ¦
¦фак- ¦ сложности фактора ¦слож- ¦чество¦
¦тора ¦ ¦ности ¦баллов¦
¦слож-¦ ¦фактора¦ ¦
¦ности¦ ¦ ¦ ¦
+-----+-------------------------------------------+-------+------+
¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦
+-----+-------------------------------------------+-------+------+
¦ 1 ¦Определение технической политики и перспек-¦ 9 ¦ 1512 ¦
¦ ¦тив развития предприятия, направлений ре- ¦ ¦ ¦
¦ ¦конструкции и технического перевооружения ¦ ¦ ¦
¦ ¦производства, его специализации. Организа- ¦ ¦ ¦
¦ ¦ция технически правильной эксплуатации обо-¦ ¦ ¦
¦ ¦рудования, обеспечение научных исследований¦ ¦ ¦
¦ ¦в области техники, организации производства¦ ¦ ¦
¦ ¦и управления ¦ ¦ ¦
+-----+-------------------------------------------+-------+------+
¦ 2 ¦Работы, охватывающие весь круг (комплекс) ¦ 8 ¦ 840 ¦
¦ ¦вопросов, связанных с деятельностью пред- ¦ ¦ ¦
¦ ¦приятия, требующие согласования с общим ¦ ¦ ¦
¦ ¦планом развития ¦ ¦ ¦
+-----+-------------------------------------------+-------+------+
¦ 3 ¦Выполнение работ по одному из направления ¦ 7 ¦ 735 ¦
¦ ¦деятельности предприятия, производственного¦ ¦ ¦
¦ ¦объединения с координированием и контролем ¦ ¦ ¦
¦ ¦нескольких производственных подразделений ¦ ¦ ¦
+-----+-------------------------------------------+-------+------+
¦ 4 ¦Комплексное руководство предприятием ¦ 7 ¦ 840 ¦
+-----+-------------------------------------------+-------+------+
¦ 5 ¦Руководство деятельностью предприятия, про-¦ 3 ¦ 360 ¦
¦ ¦изводственного объединения в опасных усло- ¦ ¦ ¦
¦ ¦виях ¦ ¦ ¦
+-----+-------------------------------------------+-------+------+
¦ Итого: ¦ 4287 ¦
L-------------------------------------------------+---------------
ИНЖЕНЕР ПО РЕМОНТУ
------T-------------------------------------------T-------T------¬
¦Номер¦ Примерная характеристика степени ¦Степень¦Коли- ¦
¦фак- ¦ сложности фактора ¦слож- ¦чество¦
¦тора ¦ ¦ности ¦баллов¦
¦слож-¦ ¦фактора¦ ¦
¦ности¦ ¦ ¦ ¦
+-----+-------------------------------------------+-------+------+
¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦
+-----+-------------------------------------------+-------+------+
¦ 1 ¦Работы по реконструкции и расширению произ-¦ 5 ¦ 840 ¦
¦ ¦водства, осуществлению ремонтного обслужи- ¦ ¦ ¦
¦ ¦вания ¦ ¦ ¦
+-----+-------------------------------------------+-------+------+
¦ 2 ¦Разнообразные работы, связанные с решением ¦ 4 ¦ 420 ¦
¦ ¦значительной части вопросов в пределах од- ¦ ¦ ¦
¦ ¦ной специализированной сферы деятельности в¦ ¦ ¦
¦ ¦масштабе подразделения ¦ ¦ ¦
+-----+-------------------------------------------+-------+------+
¦ 3 ¦Выполнение работ под непосредственным руко-¦ 3 ¦ 525 ¦
¦ ¦водством в пределах установленных методи- ¦ ¦ ¦
¦ ¦ческих положений (программ) в специализи- ¦ ¦ ¦
¦ ¦рованной сфере деятельности ¦ ¦ ¦
+-----+-------------------------------------------+-------+------+
¦ 4 ¦ - ¦ - ¦ - ¦
+-----+-------------------------------------------+-------+------+
¦ 5 ¦ - ¦ - ¦ - ¦
+-----+-------------------------------------------+-------+------+
¦ Итого: ¦ 1785 ¦
L-------------------------------------------------+---------------
ЭКОНОМИСТ ПО ПЛАНИРОВАНИЮ
------T-------------------------------------------T-------T------¬
¦Номер¦ Примерная характеристика степени ¦Степень¦Коли- ¦
¦фак- ¦ сложности фактора ¦слож- ¦чество¦
¦тора ¦ ¦ности ¦баллов¦
¦слож-¦ ¦фактора¦ ¦
¦ности¦ ¦ ¦ ¦
+-----+-------------------------------------------+-------+------+
¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦
+-----+-------------------------------------------+-------+------+
¦ 1 ¦Работы по оперативно - производственному¦ 6 ¦ 1008 ¦
¦ ¦планированию и регулированию хода произ-¦ ¦ ¦
¦ ¦водства, связанные с разработкой производс-¦ ¦ ¦
¦ ¦твенных программ и календарных графиков и ¦ ¦ ¦
¦ ¦контролем за их выполнением. Осуществляет¦ ¦ ¦
¦ ¦комплексный экономический анализ хозяйс-¦ ¦ ¦
¦ ¦твенной деятельности предприятия. Выявляет¦ ¦ ¦
¦ ¦резервы производства. Составляет статисти-¦ ¦ ¦
¦ ¦ческую отчетность по установленным формам.¦ ¦ ¦
¦ ¦Контролирует правильность расчетов экономи-¦ ¦ ¦
¦ ¦ческой эффективности внедрения новой техни-¦ ¦ ¦
¦ ¦ки, НОТ, рацпредложений в подразделениях¦ ¦ ¦
¦ ¦предприятия ¦ ¦ ¦
+-----+-------------------------------------------+-------+------+
¦ 2 ¦Разнообразные работы, связанные с решением ¦ 4 ¦ 420 ¦
¦ ¦значительной части вопросов в пределах од- ¦ ¦ ¦
¦ ¦ной специализированной сферы деятельности в¦ ¦ ¦
¦ ¦масштабе подразделения ¦ ¦ ¦
+-----+-------------------------------------------+-------+------+
¦ 3 ¦Выполнение работ под непосредственным руко-¦ 3 ¦ 525 ¦
¦ ¦водством начальника планово - экономическо-¦ ¦ ¦
¦ ¦го отдела ¦ ¦ ¦
+-----+-------------------------------------------+-------+------+
¦ 4 ¦ - ¦ - ¦ - ¦
+-----+-------------------------------------------+-------+------+
¦ 5 ¦ - ¦ - ¦ - ¦
+-----+-------------------------------------------+-------+------+
¦ Итого: ¦ 1953 ¦
L-------------------------------------------------+---------------
КАССИР
------T-------------------------------------------T-------T------¬
¦Номер¦ Примерная характеристика степени ¦Степень¦Коли- ¦
¦фак- ¦ сложности фактора ¦слож- ¦чество¦
¦тора ¦ ¦ности ¦баллов¦
¦слож-¦ ¦фактора¦ ¦
¦ности¦ ¦ ¦ ¦
+-----+-------------------------------------------+-------+------+
¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦
+-----+-------------------------------------------+-------+------+
¦ 1 ¦Операции по приему, учету, выдаче и хране- ¦ 2 ¦ 336 ¦
¦ ¦нию денежных средств и ценных бумаг. Требу-¦ ¦ ¦
¦ ¦ются знания определенных правил расчета и ¦ ¦ ¦
¦ ¦контроля ¦ ¦ ¦
+-----+-------------------------------------------+-------+------+
¦ 2 ¦Разнообразные простые работы с применением ¦ 2 ¦ 210 ¦
¦ ¦машин и аппаратов, облегчающих подготовку, ¦ ¦ ¦
¦ ¦оформление, передачу и обработку документов¦ ¦ ¦
¦ ¦в узкоспециализированной сфере деятельнос- ¦ ¦ ¦
¦ ¦ти ¦ ¦ ¦
+-----+-------------------------------------------+-------+------+
¦ 3 ¦Выполнение работы, относящейся к узкому ¦ 2 ¦ 350 ¦
¦ ¦кругу вопросов соответствующей функции в ¦ ¦ ¦
¦ ¦масштабе подразделения ¦ ¦ ¦
+-----+-------------------------------------------+-------+------+
¦ 4 ¦ - ¦ - ¦ - ¦
+-----+-------------------------------------------+-------+------+
¦ 5 ¦Работы по приему, хранению и выдаче финан- ¦ 1 ¦ 120 ¦
¦ ¦совых и материальных ценностей ¦ ¦ ¦
+-----+-------------------------------------------+-------+------+
¦ Итого: ¦ 1016 ¦
L-------------------------------------------------+---------------
СЕКРЕТАРЬ - МАШИНИСТКА
------T-------------------------------------------T-------T------¬
¦Номер¦ Примерная характеристика степени ¦Степень¦Коли- ¦
¦фак- ¦ сложности фактора ¦слож- ¦чество¦
¦тора ¦ ¦ности ¦баллов¦
¦слож-¦ ¦фактора¦ ¦
¦ности¦ ¦ ¦ ¦
+-----+-------------------------------------------+-------+------+
¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦
+-----+-------------------------------------------+-------+------+
¦ 1 ¦Прием, обработка, размножение, хранение и ¦ 1 ¦ 168 ¦
¦ ¦выдача документов, контроль за их исполне- ¦ ¦ ¦
¦ ¦нием, машинописные работы, хозяйственное ¦ ¦ ¦
¦ ¦обслуживание ¦ ¦ ¦
+-----+-------------------------------------------+-------+------+
¦ 2 ¦Разнообразные простые работы с применением ¦ 2 ¦ 210 ¦
¦ ¦машин и аппаратов, передача и обработка до-¦ ¦ ¦
¦ ¦кументов в пределах узкоспециализированной ¦ ¦ ¦
¦ ¦сферы деятельности ¦ ¦ ¦
+-----+-------------------------------------------+-------+------+
¦ 3 ¦Выполнение работ, относящихся к узкому кру-¦ 2 ¦ 350 ¦
¦ ¦гу вопросов соответствующей функции в масш-¦ ¦ ¦
¦ ¦табе подразделения ¦ ¦ ¦
+-----+-------------------------------------------+-------+------+
¦ 4 ¦ - ¦ - ¦ - ¦
+-----+-------------------------------------------+-------+------+
¦ 5 ¦Работы, связанные с приемом, хранением и ¦ 1 ¦ 120 ¦
¦ ¦выдачей документов, составляющих государст-¦ ¦ ¦
¦ ¦венную, коммерческую и служебную тайну ¦ ¦ ¦
+-----+-------------------------------------------+-------+------+
¦ Итого: ¦ 848 ¦
L-------------------------------------------------+---------------
2.4.7. Таким образом, расчет сложности работ в баллах по
каждой должности позволяет количественно оценить труд каждого из
руководителей, специалистов и служащих на предприятии.
Для более рационального распределения между исполнителями
работ, как существующими традиционно, так и новыми, появляющимися
в результате научно - технического прогресса, необходимо
проанализировать действующее (на предприятии) распределение
функций, и, если оно недостаточно рационально, следует в каждом
конкретном случае скорректировать сложность отдельных видов работ
и распределить их с учетом вновь возникающих функций.
2.4.8. После установления количественной оценки сложности
труда, учитывающей качественные различия в содержании труда по
каждой должности руководителя, специалиста и служащего, решается
следующая задача - определение размера должностного оклада.
Соотношение суммарной балльной оценки по каждой должности
является основанием для установления соотношения в размерах
заработной платы по должностям.
Так, например, оценка сложности работ по должности "инженер по
ремонту" составляет 1785 баллов, а по должности "экономист по
планированию" - 1953 балла, то должностные оклады соотносятся как
1,0 к 1,09. Рекомендуется по должности, имеющей минимальную
балльную оценку, оклад принять условно за единицу.
В дальнейшем это будет минимальный (базисный) уровень
должностного оклада на предприятии, по отношению к которому
устанавливаются должностные оклады работников на основе оценки
сложности труда.
Количественная оценка сложности работ по каждой должности
руководителя, специалиста и служащего на основе комплекса факторов
сложности позволяет с достаточной степенью точности определить
размеры должностных окладов с целью более обоснованной
дифференциации в оплате труда; избежать уравнительности и связать
сложность работ с уровнем оплаты.
3. Бестарифная система организации заработной платы
3.1. Основные понятия
3.1.1. При использовании бестарифной системы оплаты труда
заработок работника зависит от конечных результатов работы
структурного подразделения предприятия ЖКХ, в котором он работает,
и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
3.1.2. Под "бестарифной" в настоящих Рекомендациях понимается
система оплаты, характеризующаяся следующими признаками:
- тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда
работника с фондом заработной платы, определяемым по конечным
результатам работы коллектива;
- установлением каждому работнику постоянного (относительно
постоянного) коэффициента квалификационного уровня;
- установлением каждому работнику коэффициента трудового
участия в текущих результатах деятельности.
Индивидуальная заработная плата (ЗПi) каждого работника
представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде
заработной платы (фонде оплаты труда):
ФОТк x ККУi x КТУi x Тi
ЗПi = -----------------------,
n
SUM ККУi x КТУi x Тi
i=1
где ФОТк - фонд оплаты труда коллектива (подразделения),
подлежащий распределению между работниками (руб.);
ККУi - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный
данному работнику (в баллах, долях единицы или других условных
единицах);
КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах
деятельности, присваеваемый данному работнику на период, за
который производится оплата (в баллах, долях единицы или других
условных единицах);
Тi - количество рабочего времени, отработанного данным
работником в период, за который производится оплата (часов, дней);
n - количество работников, участвующих в распределении фонда
оплаты труда (чел.).
3.1.3. Имеются варианты "бестарифной" системы, в которых
вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) определяется один сводный
коэффициент оплаты труда.
3.1.4. При "бестарифной" системе оплаты труда присвоение
работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает
установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада.
Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он
может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из
своего предыдущего опыта.
Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок
работника в полную зависимость от конечных результатов работы
трудового коллектива (подразделения), то применять их можно только
там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти
результаты.
3.2. Оценка квалификационного уровня работников
3.2.1. Оценка квалификационного уровня производится через
определение коэффициента квалификационного уровня работника (ККУ)
и является наиболее ответственным моментом при разработке и
введении "бестарифной" системы оплаты труда. В практике применения
"бестарифных" систем оплаты труда сложились два основных подхода к
определению коэффициентов квалификационного уровня исходя из
соотношений в оплате труда:
- фактически сложившихся в предшествующий период;
- вытекающих из действующих условий оплаты труда работников.
Ниже рассматривается каждый из этих подходов более подробно.
3.2.2. Методологической основой первого подхода является
положение о том, что фактический уровень квалификации работника
наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная
категория), а полученная им заработная плата. При этом должны быть
исключены случайности, повлиявшие на размер заработной платы, а
сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид,
чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались
на величине заработной платы. Формула расчета коэффициента
квалификационного уровня работника через заработную плату выглядит
следующим образом:
___
ЗПi
ККУ = -----,
ЗПmin
___
где ЗПi - средняя заработная плата i-го работника за
достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.),
предшествующий введению "бестарифной" системы оплаты труда, руб.;
ЗПmin - средняя заработная плата работника с самым низким
уровнем оплаты труда за тот же период, в руб.
При расчете средней заработной платы работника для определения
коэффициента квалификационного уровня следует отбросить влияние
случайных выплат.
Целесообразно учитывать следующие основные выплаты:
- оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) - для
рабочих и оплату по должностным окладам - для специалистов,
служащих, руководителей, а также отдельных рабочих (для которых
установлены оклады вместо тарифных ставок);
- премии за основные результаты деятельности, выплаченные
работникам по действующим системам премирования;
- надбавки за работу в многосменном режиме (если работники
систематически работают посменно);
- доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания
и аналогичные им выплаты;
- доплаты за повышенную интенсивность труда;
- доплаты за руководство бригадой;
- доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные
ставки и расценки и учитываются отдельно);
- оплату за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего
Севера и приравненных к ним районах.
Все остальные выплаты (оплата сверхурочных работ, оплата
простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от
условий работы, предусмотренных технологическим процессом, и
аналогичные им выплаты) не должны учитываться при исчислении
коэффициента квалификационного уровня.
Среднюю заработную плату работников целесообразно исчислять
как среднечасовую заработную плату. В этом случае она будет
наиболее сопоставимой по всем группам работающих.
Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные
через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в
расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа
и группировки по квалификационным должностным группам. В качестве
примера можно привести коэффициенты квалификационного уровня,
сгруппированные по нескольким профессионально - квалификационным
группам:
Таблица 7
----T----------------------------------------T-------------------¬
¦ N ¦ Наименование ¦Присвоенный коэффи-¦
¦п/п¦ квалификационно - должностных групп ¦циент квалификаци- ¦
¦ ¦ ¦онного уровня ¦
+---+----------------------------------------+-------------------+
¦ 1.¦Руководители ведущих подразделений ¦ 6,25 ¦
+---+----------------------------------------+-------------------+
¦ 2.¦Ведущие специалисты ¦ 5,65 ¦
+---+----------------------------------------+-------------------+
¦ 3.¦Специалисты I категории ¦ 4,5 ¦
+---+----------------------------------------+-------------------+
¦ 4.¦Специалисты II категории ¦ 3,1 ¦
¦ ¦и высококвалифицированные рабочие ¦ ¦
+---+----------------------------------------+-------------------+
¦ 5.¦Специалисты III категории ¦ 2,0 ¦
¦ ¦и квалифицированные рабочие ¦ ¦
+---+----------------------------------------+-------------------+
¦ 6.¦Специалисты и рабочие ¦ 1,5 ¦
+---+----------------------------------------+-------------------+
¦ 7.¦Неквалифицированные рабочие ¦ 1,0 ¦
L---+----------------------------------------+--------------------
Попытки установить на предприятии (в подразделении)
коэффициенты квалификационного уровня по определенным группам
работникам связаны с тем, что соотношения, определенные на основе
средней заработной платы, не всегда достаточно объективно отражают
действительные различия в квалификации. Это особенно важно при
определении коэффициентов квалификационного уровня для
специалистов, отдельных групп вспомогательных рабочих и т.п.
Установление коэффициентов квалификационного уровня по
определенным группам, с корректировкой некоторых несоответствий в
коэффициентах, полученных на основе сопоставления средних
заработков, позволяет определить объективно необходимые в данных
производственных условиях соотношения в оплате труда работников,
исходя из их функций в процессе производства. При необходимости
эти функции также подлежат уточнению.
3.2.3. Методической основой второго подхода к определению
коэффициента квалификационного уровня является положение о том,
что он объективно определяется совокупностью ряда показателей,
используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты.
Количественные значения этих показателей могут быть легко выведены
из действующих условий оплаты. Например, одной из методик расчета
показателей квалификационного уровня рабочих и специалистов
рекомендуется при оценке квалификационного уровня рабочих
учитывать пять показателей:
- сложность работы;
- фактические условия труда на рабочем месте;
- сменность;
- интенсивность труда;
- профессиональное мастерство.
Первые три показателя характеризуют рабочее место, два
других - учитывают индивидуальные качества работника.
Количественное значение показателя квалификационного уровня
определяется исходя из установленных условий оплаты, в частности:
- коэффициенты сложности работ (КСР) определяются путем
деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную
ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда;
- коэффициент оценки фактических условий труда (КУТ)
измеряется на каждом рабочем месте либо в соответствии с
"Положением об оценке условий труда на рабочих местах и порядке
применения отраслевых перечней работ, на которых могут
устанавливаться доплаты рабочим за условия труда" либо экспертно;
- коэффициент оценки сменности (КСМ) определяется по каждому
разряду соотношением суммы доплат за работу в две либо в три смены
по отношению к базовой величине;
- коэффициент интенсивности труда (КИТ) устанавливается в
пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение
профессий и расширение зон обслуживания (от 30 до 50% тарифной
ставки);
- коэффициент профессионального мастерства (КПМ) повышает
коэффициент квалификационного уровня работника на 15 - 40%, исходя
из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное
мастерство.
Принципиальную формулу расчета коэффициента квалификационного
уровня работника, исходя из совокупности показателей,
характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника
(ККУ), можно представить в следующем виде:
ККУij = КСРj x КУТj x КСМj x КИТij x КПМij,
где j - означает принадлежность характеристики к рабочему
месту;
ij - принадлежность характеристики к работнику, который
работает на этом рабочем месте.
3.2.4. Для иллюстраций условий применения указанной формулы
приведем пример расчета коэффициента квалификационного уровня.
Исходные данные:
Рабочий работает слесарем аварийно - восстановительных работ
водопроводно - канализационного хозяйства. Сложность работ на
рабочем месте в соответствии с действующим тарифно -
квалификационным справочником относится к 5 разряду. Работа
выполняется в особо тяжелых и особо вредных условиях труда и
организована круглосуточно в четыре смены.
Рабочий совмещает работу электрогазосварщика и является
бригадиром и в течение года не имеет рекламаций по качеству работ.
Коэффициент сменности работ на рабочем месте определяется
делением месячной тарифной ставки рабочего 5 разряда, занятого на
работах с особо вредными условиями труда, 1670 руб. в мес. на
тарифную ставку рабочего 1-го разряда, занятого на работах с
вредными условиями труда (1000 руб.)
1670
КСРj = ---- = 1,67.
1000
На предприятии разработана система оценок фактических условий
труда, предусматривающая увеличение оплаты в случае отклонения
фактических условий труда в худшую сторону от предельно допустимых
величин.
На месте, где работает рабочий, установлен по фактическим
замерам коэффициент условий труда (КУТ), равный 1,25.
На предприятии лицам, работающим в двухсменном режиме,
устанавливается тарифная оплата на 5%, а в трех- и четырехсменном
режиме - на 10% выше, чем работающим в односменном режиме.
В соответствии с этим коэффициент оценки сменности у рабочего
составит:
10
КСМ = 1 + ------------------- = 1,0479 ~= 1,048.
(1,67 x 1,25) x 100
В целом коэффициент сложности труда на рабочем месте (КРМ)
составит:
КРМ = 1,67 x 1,25 x 1,048 = 2,1877.
В соответствии с приказом по предприятию рабочему за
совмещение профессии электрогазосварщика была установлена доплата,
составляющая 50% его тарифной сетки. Эту доплату необходимо
включить в коэффициент интенсивности труда:
50
КИТ = 1 + --------------------------- = 1,229.
(1,67 x 1,25 x 1,048) x 100
За высокое мастерство и выполнение обязанностей бригадира
рабочему была установлена надбавка за профессиональное мастерство,
равная также 50% его тарифной ставки. Коэффициент
профессионального мастерства рассчитывается следующим образом:
50
КПМ = 1 + ----------------------------------- = 1,1859 ~= 1,186.
(1,67 x 1,25 x 1,048 x 1,229) x 100
|
